40 歲以下？ 這是您應該考慮的工作場所威脅

每個 40 歲以下的員工都應該考慮的工作場所威脅是什麼？ 每個 40 歲以上的員工都面臨同樣的威脅。

年齡歧視。

年齡歧視源於偏見、刻板印象和假設。 每當年齡被用來削弱另一個人的能力和能力時，它就會發生。

人們不僅壽命更長，而且還希望工作更長時間以建立足夠的退休儲蓄來支持他們的長壽。 這 EEOC報告 67% 的 40-65 歲工人計劃在 66 歲後繼續工作。

不幸的是，工作場所的壽命跟不上人口老齡化的步伐。 將此歸咎於年齡歧視。 XNUMX% 的年長員工表示經歷過或觀察到年齡歧視，並且 幾乎 95% 的人說這很常見. 在科技行業，70% 的人經歷過或目睹過年齡歧視。

當人們想到年齡歧視時，他們通常會想到它對 50 歲以上人群的影響。實際上，年齡偏見會對所有年齡段的人產生負面影響。 這是必須集體解決年齡歧視問題的最緊迫原因之一。 否則，年長的人將繼續感受到歧視的衝擊，而年輕人將再次變老。

工作場所年齡歧視的跡象

對於年長的工人來說，這太明顯了。 他們因持續晉升而被忽視，被排除在培訓和發展機會之外，而且裁員率遠高於年輕員工。 年長的工人有時會受到欺凌和嘲弄，正如這個令人震驚的 訴訟 反對美泰。

但對於年輕的工人來說，看似可以接受的情況可能是不公平和不公平的待遇。 與年長員工做同樣的工作，年輕員工的報酬是否較低？ 是否期望年輕員工在不加薪的情況下工作更長的時間或週末？ 爭取晉升的年輕員工是否被告知他們需要“x”年的經驗，即使他們已經證明了工作所需的能力？

任何這些情況都可以被視為年齡偏見和歧視。

年齡歧視的影響

主要調查結果 最近的學術研究顯示了年齡歧視對個人和組織的負面影響。 例如，在美國，15.4 歲及以上的人在八種最昂貴的醫療保健條件上花費的每七美元中就有一美元 (60%) 與年齡歧視有關。

對於年輕員工，年齡偏見會導致士氣低落、不信任和離職風險增加。 幸運的是，員工對雇主的要求比以往任何時候都高。

對於公司而言，隨著年齡歧視意識的增強，與年齡相關的訴訟變得越來越普遍。 此外，儘管 就業年齡歧視法 為了保護 40 歲及以上的工人，許多城市和州都通過了就業立法，保護所有年齡段的人免受與年齡相關的歧視。

創建一個包容年齡的工作場所

教育、培訓和積極與不同年齡段的人接觸是從年齡歧視文化轉變為包容性文化的三種最重要的方式。

這裡有八種方法可以開始。

1. 對員工進行年齡歧視教育。 針對年輕和年長員工的許多年齡迷思、刻板印象和偏見的專家培訓和促進增加了獲得人才的機會。 它還創造了跨年齡段的團結，從而增強了工作場所的包容性和歸屬感文化。
2. 通過匿名調查監測工作場所文化。 詢問員工如何看待年齡可以表明事情進展順利以及可能存在問題的地方。
3. 確保安全的反饋渠道。 提供一個安全的場所來討論與年齡相關的問題，並與領導者合作調查和解決問題。 例如，您是否觀察到提供給年輕員工而非年長員工的培訓機會？ 年輕員工是否因為具有挑戰性的開發任務而被解僱，或者被分配了不公平的繁瑣工作？
4. 審查內部和外部政策、流程和消息傳遞。 年齡是否包含在公司的反歧視和反騷擾政策中？ 您的多元化招聘策略是否將年齡作為多元化的一個維度？ 您的網站上是否有年齡多樣化的圖片？
5. 避免使用世代標籤。 允許提及 Boomer、GenX、Millennial 和 GenZ 來描述喜歡、不喜歡和行為是刻板印象，會破壞包容和歸屬感。 請參閱特定年齡範圍或默認為 10 歲括號。
6. 贊助一個 Age Equity 員工資源組。 提供一個安全的地方來討論與年齡有關的問題。 與可以調查和解決這些問題的組織領導者合作。
7. 協作很重要。 打破障礙的最佳方法之一是主動尋找方法，將不同維度的人們聚集在一起。 將不同年齡段的人融入團隊也可以促進創新，因為不同的觀點、經驗水平以及構思和構建他人想法的能力可以產生令人驚訝和有價值的結果。
8. 問責制是關鍵。 當領導者承認年齡偏見會擾亂工作場所並採取行動解決這個問題時，責任就開始了。 在人員戰略的各個領域（從招聘、僱用和入職到發展、晉升和保留）設定具有可衡量成果的目標。

公司領導無法改變人們的想法和感受。 但他們可以設定明確的期望和責任。 通過不懈的培訓、教育、促進和影響，可以實現高績效、多元化和包容性的工作文化。 這不僅對員工有好處，對企業也有好處。