5個關於同理心的神話要避免

同理心正在流行，數以百萬計的人正在閱讀、談論、發布關於它的內容，最重要的是，他們試圖表現出更多的同理心。

同理心比過去更重要嗎？ 也許。 或者，人們可能更了解其他人正在經歷的事情。 人與人之間最有效的聯繫方式之一就是一起度過艱難時期。 過去幾年的痛苦和挑戰以多種方式分擔。 許多人報告說，基於他們自己的經歷和對他人痛苦的認識，他們的同理心能力有所提高。 可以說，同理心已經成為人們更願意談論的話題——基於對身心健康問題的報告或人們和組織對福祉的日益關注。

不管是什麼原因，同理心都在上升，這對社會系統和集體福祉來說是一件好事。 但隨著它的興起，關於同理心的誤稱也隨之而來。 這就是同理心 任何監管機構都不批准——避免同理心的神話，這樣你就不會破壞你在變得更有同理心方面的最大努力。

#1 – 同理心並不蓬鬆

同理心不是軟軟的，而是對人們、企業和組織的各種積極成果的重大貢獻。 研究表明，同理心可以推動心理健康、創新、參與、保留、包容、工作與生活的實現和合作。 雖然人們以前可能認為同理心對業務來說是軟弱的或不重要的，但硬數據表明這是一種基於證據的實踐。

#2 – 同理心不是缺乏責任感

雖然他們致力於同理心，但一些經理擔心，更大的同理心會導致團隊和組織缺乏責任感。 他們想知道：如果領導者對員工溫和或理解，這是否會走得太遠——導致績效不佳，阻礙公司業績。 但同理心和責任心並不是對立的。 事實上，它們經常一起出現。 當領導者表現出同理心時，員工往往會更加投入，這與貢獻的自由裁量權和更高的績效有關。

此外，人們希望被追究責任。 當領導者設定明確的期望並指望員工完成出色的工作時，就會傳達出員工受到重視的信息。 人們有一種重要的本能——他們渴望貢獻自己的才能和技能。 被追究責任並不是消極的，而是領導者和團隊溝通的一種積極方式，他們感謝員工為團隊和組織提供的所有服務。 偉大的領導者了解員工的獨特之處，並為他們創造條件以發揮最佳作用，從而為組織成果做出貢獻。 同理心和責任感是相輔相成的。

#3 – 同理心不僅僅適用於領導者

雖然同理心是領導者的一項關鍵技能，但它並不是領導者需要的唯一技能。 此外，這不僅僅是領導者的技能。 事實上，當同理心在組織內廣泛傳播時，同理心是最強大的——在所有級別、所有部門和所有團隊中都得到體現。

當人們覺得別人理解他們並尊重和關心他們的特殊情況時，這些有助於形成同理心的文化。 尋求創造一種文化，在這種文化中，不同的觀點受到重視，人們相互欣賞，人們可以犯錯，一起學習，一起成功。 這些將是人們想成為的組織，也是他們不想離開的組織。

#4 – 同理心不是假設

同理心的一個陷阱是做出假設或擴大偏見。 雖然想像人們在想什麼（認知移情）或感受（情感移情）至關重要，但建設性關係的黃金標準是提出問題並真正傾聽人們正在經歷的事情。

避免過度概括的錯誤（你知道你的單身媽媽姐姐正在經歷什麼，所以你假設你知道所有單身媽媽面臨的事情）。 還要避免根據自己的經驗做出假設的錯誤（你經歷過一些事情，並相信其他所有經歷過的人都會遇到與你相同的問題）。

雖然應用以前的知識並設身處地為他人著想是同理心的良好起點，但最好不要做出假設或過度概括。 提出問題以真正了解您周圍的人。

#5 – 同理心不是被動的

真正的同理心不是被動的，因為當您了解某人的挑戰時，您將被迫採取某種行動。 一些理論認為同情是同理心的積極形式，也許這種區別是有幫助的——但這並不重要。 使用對您來說最重要的術語，但也要知道，從根本上說，當您產生同理心時，您會想與人們接觸、提供幫助或在您的社區採取行動來影響支持人們福祉的條件。

有些人擔心他們必須擁有社會工作的高級學位才能提出正確的問題或提供正確的意見，但事實並非如此。 讓人們知道您關心、在場，然後將他們與專家資源聯繫起來，這些都是有效的同情和支持方式，不需要廣泛的教育或深厚的專業知識——它們只是表達人性和關懷的重要方式。 您可能會犯錯誤或以不完美的方式接近某人，但表現出您的關心是很好的第一步。

總之

最後，同理心是為你周圍的人做的正確的事情。 但具有諷刺意味的是，同理心對你也有好處。 當你覺得自己對別人很重要，當你覺得與他人有聯繫時，當你為社區中的人做出貢獻時，這些也有助於你自己的幸福。

所以要有同理心，因為它對人有好處，或者因為它對生意有好處。 但也要擁抱自己將獲得的提升，因為您會被提醒自己是互聯社區的重要組成部分。 當你對他人表現出同理心時，你會反過來欣賞別人對你的同理心。