吸引中年人重返工作崗位？ 是時候適應第三季度了

公司爭先恐後地招聘，年長的工人不斷退休。 在美國，美聯儲主席杰羅姆·鮑威爾感嘆 3.5萬人 與大流行前的趨勢相比，他們中的許多人都在 50 歲以上。在英國，上議院 report 題為'工人都去哪兒了？' 哀嘆該國 630,000 名新近不活躍的人，其中大多數是由於提前退休。 他們離開的原因是 激烈辯論 而且比較多樣化。 那麼，怎樣才能吸引他們重返工作崗位呢？ 首先，更好地了解處於第三季度的人們——3 歲後的 25 年越來越活躍。其次，企業文化和實踐的轉變。 過去二十年的性別轉變，未來兩年的年齡轉變。 你的公司準備好了嗎？

英國首相 Rishi Sunak 希望讓英國 50 歲以上的人口抵制提前退休，並通過重返工作崗位來支撐大流行後的經濟。 他計劃為他們提供一個 中年MOT （英式汽車年檢），保險公司最先推出的項目 英偉達. 它邀請人們思考和計劃延長壽命的下半場。 （完全公開，我運行了一個類似的 程序 我自己，剛從哈佛一年的版本中回來， 高級領導倡議，並且正在研究其他 中年過渡 世界各地的計劃）。

個人：計劃和調整新 3^rd 季

讓人們更深入地思考他們的財富、價值和畢生的工作是否會刺激他們重返有償工作？ 在英國， 60%的人離開 他們自 2020 年以來的工作考慮回歸。 大多數是提前退休的 50 歲以上的專業人士。 他們是國家勞動力中至關重要且經驗豐富的一部分。 讓個人重新思考長壽時代的工作和參與（以及 費用 在通貨膨脹時代）既緊迫又必不可少。

我們幾乎沒有什麼榜樣可以說明如何在我們更長的生命、健康和工作跨度中變老和參與。 我們中的大多數人都過度地，而且往往是無意識地，受到我們父母那一代所做的事情的影響，儘管這可能與我們自己的未來沒有什麼關係。 您如何重新設定預期並邀請人們融入更長壽的新現實？ 對許多人來說，退休在短短幾年後就失去了光彩。 相關性和信心也是如此。

通過對數百名中年人的研究、教學和指導，成熟成年人在他們 3 歲時的動機和期望^rd 宿舍（50-75 歲）與他們的 2 個宿舍有很大不同^nd 宿舍（25-49 歲）。 管理大師彼得德魯克預測了這種差異化的分裂 50 歲以上和 XNUMX 歲以下 二十多年前。 隨著第一組人在老齡化社會中的比例增加，開始了解這些差異是什麼、它們如何影響工作場所以及如何適應以應對變化以及這兩個群體之間的代際平衡的壓力越來越大。 在他們適合我們加長的地方， 四分之一生命.

• 第二季度，大多數人都專注於建立收入、自我和家庭。 他們傾向於關注工作、金錢和進步。 為了在社會、文化和父母的烙印中證明自己，他們已經吸收並生存、成功，甚至可能在世界上茁壯成長。
• 第二季度，隨著家庭巢穴開始變空、抵押貸款還清、工作不再是身份的中心以及雇主對年長員工的忠誠度降低，其中一些壓力會減輕。 個性化和私有化 英國的養老金, 更健康 股票市場估值 在美國，導致人們在大流行期間退休。 工作需要提供不同的激勵措施——例如靈活性、目的和社區。

公司：管理第二季度和第三季度之間的差異

對於大多數公司來說，老齡化和長壽還沒有引起人們的注意，職業生涯管理的重點幾乎完全局限於第二季度。 個人成功通常被定義為盡可能晚地延長 Q2 的職業和工作模式，故意忽略 Q2 上升的現實和重要性。

政府希望的重返工作方程式的另一個基本變量是讓公司適應長壽的後果。 這需要穩健的長壽戰略，整合 Q2 和 Q3 中人們作為客戶和員工的差異。 兩組都將尋求基調和方法的轉變，開始整合三件事：年齡包容性、通用設計和對第三季度不斷變化的優先事項的理解。

客戶 50+ 不想作為一個單獨的類別進行營銷。 他們厭倦了由 30 多歲的人創造的日落支持遊輪上的白髮退休人員的廣告願景。 相反，他們希望將適合所有年齡和能力的通用設計整合到所有產品、服務和隨之而來的營銷中。 觀察公司開始重塑品牌並重新定位其營銷和產品開發。在此階段之前，許多公司將首先更加明確地關注老齡化細分市場：

• 例如，請參閱 美體小舖的 反對“抗衰老”口號的運動是風向標。 他們正在重新命名他們最暢銷的“Drops of Youth”血清，並將其稱為“Edelweiss”，將其與生長在阿爾卑斯山的一種強壯而有彈性的植物聯繫起來。 這是該公司“擺脫促進‘抗衰老’的有害品牌”的一部分。
• 卡迪斯 Eye Appliances 正在執行一項“偽裝成老花鏡”的激進主義使命。 創始人 Tim Parr 致力於抗衰老。 公司網站上明確地宣布：“我們在這裡呼籲整個青春幻覺的源泉，從對變老的恐懼中獲利的行業和'優雅地老去'的概念。” 變老。 克服它。 看東西。”

員工 50+ 將尋求對公司如何管理自己的員工進行類似的調整。 有意識地拒絕年齡歧視的製度和政策，持續投資和發展 50 歲以上的人的職業，以及人們工作時間和地點的靈活性。 成功實現性別平衡並滿足女性和父母需求的公司在適應長壽浪潮方面具有競爭優勢，因為許多問題都是相似的，需要進行可比的調整。

隨著老年工人在勞動力中所佔比例不斷增加，適應的壓力也隨之增加。 一個 驚人的42% 目前英國的勞動力超過 50 人，預計到 47 年這一比例將上升至 2030%。在美國，這一比例約為三分之一。 公司如何調整的幾個例子：

• UNILEVER 介紹 優工作，一種內部零工就業計劃，可提供就業和養老金保障，同時將工作靈活分配到項目大小的塊中。 它為任何年齡的工人提供包容性的服務，對年輕人、老年人和父母特別有吸引力。 在英國成功進行初步試驗後，它正在國際上推廣。
• CVS健康，美國全國連鎖藥店，推出了 人才不老 計劃“探索新的策略來吸引和留住快速增長的有能力的成熟工人群體。” 70 歲的莉娜·巴克利 (Lena Barkley) 負責其中的一部分工作。 “我們吸引、僱用和保留策略的一個原則，” 她說，“專注於成熟工人通常提供的豐富經驗和技能。”
• 富勒，史密斯和特納，一家位於英國的高級酒吧和酒店企業，在 人才匱乏 假期。 認識到只有 10% 的員工超過 50 歲，遠低於他們在全國勞動力中的比例，該公司專門針對老年人，提供靈活的輪班時間和工作時間。

英國 國家職業服務一樣， AARP 在美國，正在鼓勵雇主接受變革並看到實現第三季度就業對個人和組織的好處。

作為一名性別問題專家，這讓我想起了世紀之交關於增加女性就業和進步以及回應她們的需求和生命週期的討論。 在第三季度，女性教會了公司很多與適應人才和客戶高度相關的問題：從互惠指導和靈活性到溝通方式以及不同的職業和生命週期。

隨著公司開始尋求建立代際平衡，他們可能想回顧一下他們如何（以及是否）實現性別平衡。 我們知道如何做到這一點。 我們只需要再做一次，(b)年長的。