成為一名中層管理人員從未如此艱難。 他們不僅是企業效率低下的典型代表，還是來自世界各地的流行文化經典之作。 迪爾伯特 至 辦公室， 以及裁員時第一個被砍斷的人——如今，中層管理人員面臨著更大的挑戰。
隨著連續不斷的工作場所趨勢促使組織將員工體驗放在首位，中層管理人員的任務是確保員工感到敬業、受到支持，並能夠保持健康的工作與生活平衡。 隨著高管制定在職政策，中層管理人員負責執行不受歡迎的任務和/或監督 混合工作安排令人眼花繚亂.
然而，組織未能認識到一個顯而易見但被忽視的事實：中層管理人員也是員工。 和必不可少的。
自 OC坦納 開始衡量敬業度和文化情感，與個人貢獻者相比，領導者對公司文化的情感更為積極。 今年，情況發生了變化。
我們的 2023年全球文化報告，反映了來自 36,000 個國家的 20 多名員工和領導者的意見，表明領導者處於嚴重的痛苦狀態。 由於認可度較低和責任倍增等因素，領導者的工作經歷遠不如他們報告中的積極。 事實上，領導者說他們“在工作中沒有什麼可以付出的”的可能性要高出 26%。
最近 未來論壇報告 強化了這些發現，表明情緒和經驗得分最差的領導者是中層管理人員。
經理們經常將他們的掙扎內化，認為在不斷升級的責任中保持堅強只是工作的一部分。 但中層管理人員精疲力竭是真實存在的，而且會導致麻煩。
一大堆責任
在我們的研究中，大約三分之二的領導者 (61%) 表示，他們現在的工作責任比大流行前要多，三分之一的個人貢獻者 (34%) 也有這種經歷。 在責任增加的領導者中，高度焦慮的機率增加了 21%。 焦慮與倦怠率增加六倍有關。
中層管理人員——組織中無價的減震器——處境尤為艱難。 他們缺乏高級領導者獲得支持和資源的優越途徑，並且必須執行他們可能不認可的政策。 與高級領導者相比，中級和初級領導者感到被賞識的可能性分別低 33% 和 47%。 他們也比高級領導更有可能表示，自 2020 年以來，指導員工、與他們有效溝通以及為他們提供創新自由變得更加困難。
為了緩解中層管理人員的倦怠，公司必須將對員工體驗的關注擴展到組織結構圖的更高層級。 就是這樣。
創建社區
當管理者感到與他們的團隊有聯繫時，組織文化蓬勃發展的可能性會增加 18 倍。 經理們還可以從彼此之間更牢固的聯繫中獲益。
一家在 50 多個國家/地區設有分支機構的歐洲零售銀行引入了認證流程，以提高管理人員的技能並培養管理社區意識。 經理們因參加關於建立信任和調整團隊等主題的研討會而獲得學分，這些研討會增強了他們的能力和聯繫。
讓中層管理者參與決策
當管理者參與製定（而不僅僅是執行）倡議、政策和計劃時，他們更有可能支持它們。
一家北美會計和專業服務公司希望其員工和領導者感到更受重視。 在引入新的在線表彰計劃之前，它邀請領導體驗該計劃並提供反饋。 這一額外步驟得到了回報，經理參與度提高了 10%。
將認可與薪酬脫鉤
領導者經常不理會他們需要認可的想法，三分之一 (37%) 的人聲稱他們的薪水讓認可變得不必要。 但我們的研究揭示了一個令人信服的相反發現，即讚賞可以將領導者的焦慮降低 67%。
領導工資高 不要彌補缺乏欣賞. 非貨幣認可是必不可少的。 我們的研究表明，當它是個人的、真誠的並且與一個人的努力或成就相關時，它會產生持久的影響。 中層管理人員經常被要求承認其團隊成員的獨特貢獻。 他們也應該得到深思熟慮的認可。
賦予“現代領導者權力“
2020年以來，基層領導和中層領導比高層領導更難修煉 “現代領導力”— 一種協作的、民主化的方法，從長遠來看可以大大減少管理人員的工作量。
現代領導力需要新的技能和技巧。 隨著時間的推移，這一領域的有針對性的支持可以帶來巨大的回報。
獲得更多報酬並不意味著經理人性較差。 如果曾經有一個輕鬆的時間成為一名中層經理，現在不是了。 優先考慮員工體驗的公司可以很好地向上擴展他們的範圍。 畢竟，中層管理人員也是員工。
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