停止說配額“不起作用”，因為它們明顯起作用

紐約市議會 宣布新立法 本週旨在解決 FDNY 中的性別和種族差異問題，目標是創建一個更好地反映其所服務城市多樣性的消防部門（目前，該部門的絕大多數 - 76% - 由白人組成男性，黑人消防員僅佔 8%，女性不到 1%）。 正如人們所預料的那樣，當推動多樣性、公平和包容性舉措時，會出現“配額”、不公平和歧視的呼聲。 在過去的 50 年裡，在商業、媒體和幾乎所有公共領域，那些抵制變革和滿足於現狀的人的錯誤之一一直是 分享. 它已經變成了一個骯髒的詞，以至於即使是那些認為需要包容性的人也迴避它，好像在事先決定一定比例的餐桌座位應該是天生的反精英為來自歷史上代表性不足的群體的合格成員制定。 反對者會讓你相信，問題在於配額會導致 不合格 候選人離開 合格 那些（這種信念通常伴隨著關於合格候選人到底長什麼樣的假設——以及誰不適合這個角色）。 事實上，辦公室、屏幕上、選票上或真正在任何可見度的位置上僅僅存在多樣性就可能導致指責 配額 不公平地傾斜了天平並分發了一些不是 應得.

很奇怪，不是嗎，總是女性、有色人種和其他邊緣化社區的人被先發製人地認為是不合格的“多元化僱員”，好像只有 沒有 那些有能力和最適合這項工作的人選。 這是一首反對配額的人似乎喜歡唱歌的由來已久的副歌： 實 問題不是系統性的不平等，而是解決它的最輕微努力。 令人沮喪的是，美國主流思想在很大程度上承認了配額“不起作用”的觀點，原因是它從未闡明的一些模糊的原因。 核心主張，即配額不起作用，很少受到審查，更不用說解決了。

因此， do 配額有用嗎？

事實證明，答案很明顯是肯定的，最近的一項研究顯示了它們的有效性以及它們的下游效應。 讓我們開始吧。

首先，值得指出的是，多樣性是 實際上對生意有好處. 從字面上看. 擁有多元化董事會的公司已被證明 跑贏大市 他們的競爭對手。 這些公司不太容易出現股票不穩定，表現出對發展的投資增加，並且為投資者帶來了更高的投資回報率。 證據表明，董事會越多樣化——各種形式——組織就越好 整體表現. 批判性地， 根據最近發表在《美國政治學雜誌》上的一項研究, 女性配額的董事會制定了更具性別包容性和公平導向的政策，這些政策不僅對女性的工作條件，而且對與她們一起工作的男性產生有意義的影響——最終改善每個人的工作場所文化。 哈佛大學的 Audrey Latura 和 Ana Catalano Weeks 進行的這項研究發現，通過配額解決高層的多元化問題具有積極的連鎖反應，並在整個組織中產生波及。

該研究調查了意大利和希臘近 1,000 家公司在 2011 年通過強制性的公司董事會性別配額後同一時期內的性別平等情況，以希臘（沒有此類政策的可比經濟體）作為對照。 2011 年至 2019 年間，女性在意大利董事會席位中的份額從 5% 增長到 36%； 在希臘，同期增長率僅為 6% 至 9%。 該報告區分了執行配額高於平均水平的公司和未能達到配額的公司。

Latura 和 Catalano Weeks 在這也許是對這個問題的第一個主要研究得出結論，是的，董事會組成中的配額對整個公司的女性狀況具有真實且可衡量的影響。 影響是明顯的； 根據他們的測量，對性別平等問題的關注度增加了 50% 以上，甚至提高了組織內男女對這些問題的重視程度。 該研究還發現，無論是由政府還是公司本身強制執行，配額的作用都應該大致相同，也就是說，在私營公司能夠介入並彌補社會政策空白的經濟體中，結果應該是可複制的——特別是在薪酬差距、領導力和（絕大多數）家庭照顧和維持方面（通過靈活工作時間、新父母休假和設施內托兒等政策）。

因此，如果企業想要開始在多元化方面取得進展，頂部的配額是一個經過驗證的、有效的起點。 有證據表明，董事會擁有豐富的多樣性不僅使公司更具競爭力，而且對每位員工的工作條件產生有意義、持久的影響，配額是“女性領導力的管道”。 也就是說，配額不僅導致了多樣性的增加，而且還導致了進一步促進多樣化領導的政策。 換句話說，配額實際上 do 工作。 很好，事實上。 它們不僅可以幫助啟動更具包容性的招聘，還可以創建更公平、更健康的公司文化，積極影響對多元化的態度，最終加強招聘和員工保留，進而培養更多元化的領導力（同時使公司更有利可圖，創新的）。

那裡有很長的、傳奇的反配額論戰文獻：配額是反民主的、反精英的，會導致象徵主義的指控，或者是 根本無效. 然而，數字和結果卻相反。 擁有更多元化的董事會可以以整個組織都感受到的方式支持工作場所文化，並最終使公司表現更出色，工作場所更好——而且速度非常快。 這是顯而易見的事實。 所以沒有更多的藉口。 一起讓它成為現實！