將多元化、公平和包容納入治理

這是關於構建多元化和包容性投資組合的系列文章中的第三篇。 這個系列是基於一個 說明 米爾肯研究所的 Blair Smith 和 Troy Duffie 和我在今年夏天合著，米爾肯研究所的重要投入 資產管理執行委員會中的 DEI, 多元化、公平和包容性的機構分配者 及其同類組織，包括 Intentional Endowments Network、Diverse Asset Managers' Initiative、全國投資公司協會 (NAIC)、AAAIM、米爾肯研究所、IDiF。 該指南也適用於為他們提供建議的顧問和尋求成為其投資組合一部分的資產經理。

在第一篇文章中介紹了指南並在第二篇文章中研究了 DEI 的商業案例之後，本系列現在轉而詳細介紹用於構建多元化和包容性投資組合的 17 種實用且基於證據的策略。

本文重點關注包容性資本主義道路四大支柱中的第一條：將多樣性、公平和包容納入治理。 第一個支柱包括八個實用且基於證據的策略，用於將 DEI 納入治理。 讓我們依次檢查每種策略，並舉例說明組織在採用這些策略方面的帶頭作用。

策略 1：多元化投資委員會的組成和文化。 紐約大學斯特恩商業與人權中心高級副主任 Kerin McCauley 表示，確保投資委員會包括才華橫溢的女性和有色人種——並重視她們的聲音——可以加強決策制定和識別優秀績效的能力更多樣化的網絡。 一般而言，投資委員會應至少包括兩名不同的成員，以擴大他們的聲音並抵消對 DEI 的廣泛抵制。 加州公共僱員退休系統 (CalPERS) 董事會積極增加其性別多樣性，在 13-2014 財政年度，2015.10 名成員中的女性成員從 XNUMX 名增加到 XNUMX 名。XNUMX 非多元化委員會成員也應提出多元化問題，這廣泛有利於投資委員會的工作。

A 研究 投資管理公司 Vanguard 發現，增加多樣性可以提高投資委員會的效率。 儘管提示團隊可能會揭示意見分歧，但結果表明，當發生衝突時，簡單地擁有一個多元化的團隊可能會改善衝突的解決。 調查人員得出結論，與統一的小組相比，多元化的委員會帶來了新的觀點，並且在做出決定之前通常會進行更多的審議。

策略 2：對投資團隊進行多元化培訓。 反偏見培訓可能會有所幫助，將缺乏 DEI 視為系統性風險的培訓也可能會有所幫助。 在提供企業培訓的公司中，Frost Included 提供包容性領導力和無意識偏見培訓，以及戰略、數據、治理、系統和領導力分析，並支持構建包容性工作環境。 Blue Level 提供基於經驗的 DEI 和反種族主義培訓。

在 研究 哈佛商業評論於 2017 年發表，鼓勵參與者通過描述邊緣化的少數群體可能面臨的挑戰來“換位思考”。 此外，參與者還設定了與工作場所多樣性相關的具體、可衡量且具有挑戰性但可實現的目標。 結果表明，這兩項活動都對行為結果產生了積極影響，包括對邊緣化少數群體表現出更多的支持和更少的貶低。 為內部投資團隊提供反偏見培訓並增加投資委員會和投資團隊的性別和種族/民族多樣性可以促進公平承銷。

策略 3：將 DEI 納入投資信念。 一些資產所有者將多元化稱為投資信念或製定多元化聲明。 例如，CalPERS 將多樣性列為其 10 大目標之一 投資信念. 根據首席多​​元化、公平和包容性官 Marlene Timberlake D'Adamo 的說法，“各級（董事會、員工、外部經理、公司董事會）的人才多元化（包括廣泛的教育、經驗、觀點和技能）是重要的; CalPERS 可能會就其治理和可持續性問題（包括多樣性）讓被投資公司和外部管理人員參與進來。”

策略 4：將 DEI 添加到投資政策聲明中。 Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) 是一個由 610 家捐贈基金、基金會、養老金、家族辦公室和其他機構投資者組成的聯盟，旨在推動機構投資團隊和投資組合中的 DEI。 IADEI 最近的一項調查發現，91% 的資產所有者同意將 DEI 納入管理者選擇和監督的商業案例。 28% 的 IADEI 成員已將 DEI 語言納入其投資政策聲明 (IPS)，儘管此類語言趨於通用。 例如，所有權和領導層的多樣性、公司是否具有令人信服的 DEI 倡議並在 DEI 方面取得了進展，以及公司的業務活動對邊緣化社區的受益程度可能會被視為 IPS 的考慮因素。 然而，即使是這種非特定語言也可以塑造投資渠道和投資組合的構成。

關於在 DEI 治理方面處於領先地位的資產所有者，Intentional Endowments Network 的研究指出，IPS 中的 DEI 語言涵蓋範圍很廣：例子包括慈善領域的領導力量洛克菲勒兄弟基金的聲明，這等同於推進資產管理的多樣性憑藉其永久保存其捐贈基金的信託義務，以及北卡羅來納州農村的一所小型文科學校沃倫威爾遜學院的政策，該學院將投資組合公司的管理層和董事會成員的多樣性確定為過程中的積極篩選工具確定投資對象。 對於尚未準備好將 DEI 納入其 IPS 的投資委員會和投資團隊，DEI 投資團隊使命宣言是向前邁出的一步。

策略 5：設計和實施收集多樣性指標的計劃。 多樣性的定義和閾值因市場而異。 在 2000 年代初期，資產所有者使用 25% 到 51% 的閾值來確定多樣化的所有權。 這是一個明顯的趨勢，偏離了之前使用的 51% 的門檻，更廣泛地定義了實質上多樣化的所有權。 哈佛商學院經濟學家 Josh Lerner 將多元化擁有的資產管理公司定義為 25-49%，許多投資者使用 33%+ 的門檻來定義多元化擁有的公司。

許多組織將其投資組合多樣性的評估外包給數據科學組織，例如 Lenox Park Solutions。 此外，為了減輕資產管理者的負擔並促進同行比較，機構有限合夥人協會 (ILPA) 保持標準化的多樣性 報告框架 供機構投資者在其投資組合中與資產管理公司一起使用。 多樣性的共同定義有助於衡量隨著時間的推移在多樣性方面取得的進展以及同行比較。 目前衡量投資組合多樣性的最佳做法是要求資產管理公司的員工進行自我認同。

多樣性指標因地區而異：例如，一些資產所有者在非洲監控當地人和外籍人士，原住民代表在加拿大很重要。 因此，一些資產所有者僅衡量北美以外的性別多樣性。 資產所有者對 CFA 涵蓋的多樣性方面的廣度表示了熱情終審法院
研究所的 DEI 代碼及其基於原則的方法。 更具體地說，該準則將世代、公民身份和神經多樣性視為人類屬性、觀點、身份和背景的一部分。

資產所有者傾向於優先考慮所有資產類別的所有權多樣性和另類投資經理的附帶權益分配。 他們通常將領導層和投資團隊的多樣性視為次要因素。 一些資產所有者還評估公司下一層領導層和所有權的多樣性，以辨別晉升領導者的多樣性。

一些資產所有者將採購資產經理多樣性數據描述為擴大其投資組合多樣性的最大挑戰。 至少有一家大型資產所有者考慮解僱拒絕回應多元化調查的管理人員，還有幾家資產所有者計劃更加自信地要求資產管理公司在特定時間範圍內實現投資團隊多元化。 由於自我報告數據是當前的最佳實踐，經理的支持至關重要。 資產所有者表示，與美國經理人相比，他們更不願意回應非美國經理人的調查。

根據機構投資者私下會議的多次討論，一些大型資產所有者在 2021 年首次或計劃在 2022 年首次向其投資委員會報告基線多元化統計數據。

策略 6：致力於多元化承諾。 根據 Institutional Limited Partners Association (ILPA) 的一項調查，44% 的資產所有者簽署了 DEI 承諾，最常見的是成為 ILPA 多樣性在行動 簽署方，這要求籤署方 (1) 制定公開的 DEI 戰略或聲明和/或向員工和投資合作夥伴傳達 DEI 政策，以解決招聘和保留問題； (2) 按性別和種族/民族跟踪內部招聘和晉升統計數據； (3) 為更具包容性的招聘和保留設定組織目標； (4) 要求 LP 和 GP 為任何新的承諾或籌款活動提供 DEI 人口統計數據。 該倡議列出了參與組織可以選擇採用的九項可選活動。

其他資產所有者已簽署 CFA 協會的新 DEI 準則，承諾他們 (1) 促進 DEI 並改善 DEI 結果； (2) 增加投資行業可衡量的 DEI 結果； (3) 衡量並向高級管理層、董事會和 CFA 協會報告在推動更好的 DEI 結果方面取得的進展； (4) 擴大多元化人才管道； (5) 設計和實施包容和公平的招聘、入職實踐以及晉升和保留實踐。 許多英國資產所有者簽署了資產所有者多元化憲章，該憲章承諾簽署方將多元化問題納入管理人選擇和持續監控，並確定多元化和包容性最佳實踐。

策略 7：報告和披露多樣性指標。 在排名前 25 位的大學捐贈基金中，有相當一部分公開披露了其投資組合中管理人員多樣性的數據，這主要是應國會的要求。 奈特基金會努力衡量女性和多元化投資公司在該國排名前 25 位的私立和排名前 25 位的公立學院/大學捐贈基金所使用的投資公司中的代表性。 這些捐贈基金總共持有 587 億美元的資產，超過全國高等教育捐贈基金的三分之二。 在 12 家符合條件的捐贈基金中，只有 50 家提供了他們的資產經理名冊，只有 XNUMX 家在其網站上公開了資產經理名冊。 騎士多元化資產管理公司 (KDAM) 研究 表明，與女性和有色人種擁有的公司相比，由白人男性領導的公司僱用多元化投資組合管理團隊的可能性要小得多。 公開報告和披露資產管理者的多樣性可以加快接觸女性和多元化公司的機會，並鼓勵白人男性擁有的公司內部的多樣性。

策略 8：激勵多元化。 得克薩斯州的教師退休系統 (TRS) 運行著該國最大的新興經理人計劃之一，自 5.9 年以來已向 204 項投資中的 342 名新興經理人投入了 2005 億美元。該計劃有助於推動領先的多元化所有製和多元化企業取得成功- 以 Vista 等為首的經理人，截至 12.2 年 30 月 2022 日，三年年化淨回報率為 XNUMX%。

TRS 在其新興經理人計劃中採用了一種新穎的激勵方法。 受託人董事會主席 Jarvis V. Hollingsworth 將其發展與受邀同行小組聯繫起來，在接受采訪時解釋說： . 該計劃側重於三個目標：績效、多樣性和畢業。 該計劃的結構允許相關資產類別參與其中的每一個目標。 這些資產類別構成了該計劃的顧問委員會，在我們繼續尋找 alpha 生成策略的過程中加強了合作。 多元化目標正在實現，因為該計劃一半以上的資產都由多元化的管理人員負責。 畢業對許多項目來說都是一個挑戰，但信託基金實施了一個創新系統來幫助完成這一過程。 Emerging Manager (EM) Select 允許該計劃和資產類別負責人在更高層次上進行協作，並客觀地確定投資組合中表現最佳的經理人。 EM Select 投資組合於 2019 年實施，已經有兩名被選中參與的經理畢業。”

通往多元化、公平和包容性投資價值鏈之路

實現多元化、公平和包容性投資價值鏈的道路是漫長的。 作為資本的最終所有者，資產所有者有能力和責任在投資管理團隊和投資組合以及整個資產管理行業中推動 DEI。

隨著多元化、公平和包容性的格局不斷發展，就包容性投資的最佳實踐公開交流意見對於提高美國資產管理行業中由女性和多元化公司控制的比例至關重要。 我歡迎就 DEI 治理的最佳實踐和經驗教訓發表評論，這可以為多元化股權和包容性機構分配者的工作提供信息，以在機構投資團隊和投資組合以及整個投資管理行業中推動 DEI。

本系列的下一篇文章將詳細介紹三種以實證為基礎的實用策略，用於尋找多元化人才，並提供實施這些策略的領先實踐示例。