對於製造商而言，文化和包容性的關鍵可能來自一個不太可能的地方：文學

作為製造業的領導者，我們花費大量時間思考如何透過我們掌握的最先進的系統解決緊迫的問題。

因此，我對一種明顯低技術含量的組織文化和包容性方法著迷。 它將文學——從科幻小說到宗教以及介於兩者之間的一切短篇小說——帶入了生產車間，並取得了巨大的成果。 該方法來自一家名為 反射點 他們求助於科學，發明了一個計劃，讓組織中各個層級的人員聚集在一起進行便利的討論，旨在建立更好的文化和更強大的團隊。

Reflection Point 的執行董事 Ann Kowal Smith 最近告訴我：「我們從根本上相信，投資於同事之間關係的組織才能真正利用創新，成為更好的合作者，並最終能夠獲得更多成果。”與不具備包容性的組織相比，它們表現得更好。”

研究支持了這一觀點，表明重視各個層面的包容性（包括背景和性別多樣性）的公司能夠以更高的績效水準運作。 例如，根據技術研究和顧問公司 Gartner 的調查，包容性團隊在高度多元化的環境中將績效提高了 30%。 然而僅 27％ 的領導者表示，包容性是他們文化和價值觀的重要組成部分。

在當今競爭激烈且混亂的營運環境中，製造商面臨著特別高的風險，我已經看到尋找創新方法來建立讓人們感到被包容、想要加入並留下來的工作場所文化是多麼重要。

反射點法

在與MAGNET（我們位於俄亥俄州東北部的非營利製造顧問公司）的Reflection Point 合作近五年的時間裡，我近距離地看到了他們的創新方法如何幫助我們的團隊更加緊密地團結在一起，並灌輸了更充滿活力、高效和包容的文化。

Reflection Point 的小組討論以短篇故事為中心，讓同事之間的對話脫離了日常的喧囂，並進入了團隊成員之間通常存在的障礙往往會被打破的地方。 透過使用專業的引導者來引發有價值的問題，這些對話可以讓人們擺脫工作場所的束縛，展現真實的自己。

製造公司本質上是等級森嚴的地方，但在反思點會議上，從高管到倉庫工人的每個人都處於同一水平，只是人類將自己不同的背景和生活經歷帶入討論中。

“我們的方法讓人們看到他們的共同點，但也讓人們有機會後退一步說，‘哇，這個人比我意識到的要多得多’，因為他們可能只是通過了這些在走廊裡有一兩次，」Kowal Smith 說。

經過專門培訓的主持人會根據組織目標仔細選擇故事，然後引導對話找出並解決阻礙團隊前進的具體問題。 隨著正常的等級障礙被消除，這些對話會帶來有意義的聯繫，並滲透到日常生活中。 「這不僅僅是促進良好的關係，」科瓦爾史密斯說。 「這是關於培養集體智慧的技能：謙虛地傾聽、提出好的問題、挑戰假設、尊重不同意見以及擴大同理心。”

員工會感覺更自在地暢所欲言，而整個團隊最終也會有更強的歸屬感。 在最近的一個例子中，科瓦爾·史密斯回憶起一位擔任工程公司行銷主管的女士，她從來不覺得自己可以參與自己特定職權範圍之外的任何事情。 但在幾次反思點會議上，她向同事分享並提出問題後，情況開始改變。

「Reflection Point 成為許多團隊需要進行的對話的練習場 - 建立信心並為通常不言而喻的想法騰出空間，」Kowal Smith 說。

促進包容性

該計劃最令人難以置信的方面之一是它能夠將來自不同背景的人們聚集在一起，在不帶偏見的環境中討論他們對世界和工作場所的看法。 當組織想要促進包容性時，科瓦爾史密斯的團隊將介紹一些故事，以深入討論種族和公平問題。

最近最受歡迎的節目來自作家奇本杜·奧努佐(Chibundu Onuzo) 的作品，講述了一位年輕的尼日利亞女性想要進入銀行業的故事，她在一位年長的黑人女性導師的指導下改變了自己的頭髮、名字、以及她在事業上取得成功的穿著方式。

「這個故事實際上是關於她自己內心的掙扎，如何在面對被指示改變許多造就她的事物時保持自己的真實性，」科瓦爾·史密斯說。 科瓦爾·史密斯說，從這個故事中，引發了許多關於種族和工作場所、「理想」工人的同質化以及導師和盟友等方面的有用對話。 它們還允許領導者評估他們還可以做些什麼來讓所有員工感到受歡迎。

為什麼這對製造商很重要

就目前情況而言，80% 的製造業員工是白人， 根據美國勞工統計局的數據。 由於人才空前珍貴，公司不能再忽視這麼多的人才庫。 招募和促進多元化不僅是正確的做法，對於任何想要贏得當今人才激烈競爭的人來說也是明智之舉。 這意味著我們的思想和文化必須改變。

這就是為什麼我對反射點方法如此熱衷。 讓人們聚集在一個房間裡，透過分享故事，讓我們所有人看到我們旁邊工作的人的人性，更充分地展示自己，並透過這些連結感到我們是誰更有價值。

這是一種超越夏季燒烤或季度歡樂時光並培養真正重要關係的方式。 最好的部分是什麼？ 它有效（不僅在製造業，而且在各個行業）。 計畫前後的調查數據顯示，社會連結、心理安全和歸屬感有所改善，在“我覺得在這個組織中冒險是安全的”或“我可以大聲說出來，即使我知道其他人不同意。”

「多元化努力失敗的很多原因是，如果你沒有在包容性和協作方面做出相應的投資，就沒有為人們提供展示最好自我的場所，」科瓦爾史密斯說。 “鑑於目前我們在工作場所看到的人員流失率，每個人都有責任找到讓人們感到被重視和被需要的方法，因為如果他們感覺不到被重視和被需要，他們就會用腳投票” 。

在我的工作中，我看到許多製造商在文化建設、多樣性和包容性方面都在苦苦掙扎，「從哪裡開始」。 現實是，沒有「唯一正確的方法」來實現改變。 這需要很多不同的方法和大量的艱苦工作。 我能給的最好建議就是開始。 從某個地方開始，繼續前進，保持開放的心態。 我從未想過討論故事會幫助我的團隊更好地合作——但這確實發生了。