打造面向未來的員工隊伍的五項策略

所有成功的商業策略有什麼共同點？ 堅實的勞動力戰略； 畢竟，執行業務戰略需要人才。 普華永道最近的一份報告表明，四種力量塑造了勞動力戰略。 而這些力量中的每一個都直接指向一件事——人才管理。

普華永道認為這四種力量——專業化、稀缺性、競爭性和人性 ——是公司所做的一切的核心。 他們一起創建了一個框架，將業務和勞動力戰略、文化和技術結合在一起。

四種力量

專業化 了解當前和未來的人才需求，並確保實現所需的收購和發展。

缺乏 相似，因為它反映了人才和機會的缺乏或競爭。

競爭 反映了吸引和利用人才來提高整個行業的績效和業務成功。

人性 是認真努力以符合人道主義利益和更大利益的方式與人才建立聯繫。

如果商業成功歸結為這四種力量，所有這些力量都集中在人才上，那麼公司必須做些什麼來創造一支面向未來的員工隊伍？

他們必須吸引、留住和聘用人才。

面向未來的勞動力的五項策略

1. 把員工放在第一位. 通過了解他們從工作經驗中看重和想要什麼來做到這一點。 知道這一點的最好方法是詢問——不僅僅是一次，而是反复詢問。 在面試時詢問候選人。 在入職期間再次詢問新員工。 讓導師、經理和同事互相詢問。 這樣做表明了關懷並建立了信任，而在要求公開和誠實反饋的員工調查中，信任至關重要。 善於提出和回答有關價值觀以及他們對工作場所的期望的問題的員工會發現更容易提供有意義的答案。 而且，通過反饋，領導者可以製定戰略，提供與員工價值觀相關的有意義的回應。
2. 投資人才。 建立在了解員工想要從他們的工作經歷中得到什麼的基礎上，意味著了解他們想要如何個人和專業發展。 普華永道的報告建議領導者為相關的學習和發展創造路徑。 知道如何在不帶偏見的情況下識別候選人以提陞技能。 最後，普華永道建議了解如何組織、構建和激勵日益專業化的員工隊伍，讓他們團結起來，提供更好的客戶體驗、更高的生產力和其他重要的成果。
3. 確保多樣性、公平和包容性 (DEI) 增強一種更有利於歸屬感的文化。 當公司採取謹慎、深思熟慮的行動時，就會創建 DEI。 這是隨著時間的推移積極、真實的措施的集體結果，創造了一個歡迎每個人的貢獻的環境。 然而， 歸屬感不同 因為公司無法創造它。 個人必須經歷它。 換句話說，歸屬感是對外部環境的一種內在反應。 普華永道寫道，如果你讓你的員工隊伍更加多樣化和包容——跨越人類體驗和身份的所有要素——你就可以幫助社會，同時幫助解決四種力量中的兩種：專業化和稀缺性的挑戰。
4. 幫助員工了解他們的工作如何為企業成功做出貢獻。 普華永道寫道：“人性要求你深入思考公司的文化，以期將人們與組織的目標聯繫起來（或重新聯繫起來），並讓他們清楚地知道他們可以如何為它做出切實的貢獻。 當公司的目標與人們產生共鳴，並且他們清楚地看到了他們如何推動它時，他們不僅更有可能留下來（這可能有助於其他三種力量中的任何一種），而且他們往往更投入——也更有效率。” 這對於不直接面對客戶的個人貢獻者和員工來說尤其重要。
5. 獎勵績效、創新、團隊合作和建設性的回擊. 是的，獎勵建設性的回擊，因為這是公司避免錯誤的方式，例如投資錯誤的軟件或基於有缺陷的流程追求業務目標。 推回是預防性的——即使它可能是痛苦的。 在包容性組織中，員工會更加樂於助人。 一旦您認識到並獎勵建設性的回擊，尤其是當投入帶來更好的人員和業務成果時，就必須給予獎勵。 獎勵是一個很大的激勵； 優秀的領導者應該始終考慮如何最好地認可和獎勵他們的員工。

在這個不斷變化的工作空間中，將人員戰略放在首位將有助於確保業務成功。 了解關鍵的工作場所人口統計數據是該過程不可或缺的一部分，這通常由 HR 和 DEI 員工負責讓領導者了解情況。 根據普華永道的說法，人口趨勢有助於確定工人的稀缺程度，並具有重大的經濟和社會影響。 這似乎很明顯，但有多少領導者明白，例如，最大的人才庫可以在 65 歲及以上找到？ 而且，有很大比例的高級人才想要並且需要工作嗎？

了解這樣的人口趨勢，結合公司領導者採取的將員工放在首位的真實行動，將有助於規避專業化、稀缺性、競爭和人性這四種力量所帶來的挑戰。 更重要的是，這樣做可以讓公司擁有一支面向未來的員工隊伍。