家族辦公室可以教英國銀行關於無上限獎金的一兩件事

隨著英國的迷你預算、第二次迷你預算和即將到來的全面預算受到來自四面八方的抨擊，每個人都在談論一件事，那就是銀行家的獎金。

儘管減稅措施被撤銷，另一位財政大臣被免職，兩年的能源上限也被取消，但議程上的一件事是決定撤銷對英國銀行業和其他國家的獎金的監管上限王國正在質疑為什麼。

在英國試圖回答這個問題的同時，我們探討了無上限的獎金如何在家族辦公室中發揮作用，以及一旦過去，銀行可以吸取的教訓。

此舉是由前總理誇西·克瓦滕提出的，目的是讓倫敦在被廣泛描述為人才短缺的情況下對全球銀行和工人更具吸引力。 它還被認為可以為關鍵的銀行專業人士提供更長期的激勵，家族辦公室對此略知一二。

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因此，家族辦公室不受監管，其補償也不受監管。 這使得一些家族辦公室的專業人士每年都能帶著巨額財富走開，作為回報，它讓家族辦公室保持活力。

82% 的家族辦公室高管獲得績效獎金。 雖然這會因家族辦公室而異，但沒有監管上限，根據我們的年度研究，我們發現首席投資官平均在英國獲得 31% 至 50% 的薪水作為獎金在美國，這通常處於 100% 的水平。 對於首席執行官和董事總經理來說，這個數字佔年薪的 51% 到 75% 之間。 這意味著在美國，首席信息官的年薪通常超過 792,000 美元，而在英國的 CEO 年收入約為 612,500 美元。

這些數字可能看起來不像您今天在投資銀行中看到的那麼高，但在家族辦公室中，金錢並不是一切。 儘管擁有一些世界上最大的財富，但為家族辦公室工作很少與您獲得的報酬有關。 雖然薪酬必須具有基準和標準化，而且很少會很低，但更多的是能夠產生更大的影響——在一個流動性無限的親密團隊中工作，以實現共同的長期目標。

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在家族辦公室工作還提供了無與倫比的安全性，我們在大流行之後看到了這種情況，當時投資銀行家每週工作 100 小時，試圖在家族辦公室專業人士走動時被廣泛稱為“獎金反彈”的時間裡收回任何獎金的希望由於獎金季節結束了家族辦公室成功的一年，他們的年薪即使不是 100% 也是 200%。

這也不是說上面給出的平均數字代表了每個家族辦公室。 我們與家族辦公室合作，首席投資官每年的基本工資超過 2 萬英鎊，沒有任何額外的獎金或獎勵。 他有一個非常精英的獎金結構來獎勵他的整個團隊。

他說： ”我們的獎金結構很簡單。 它不依賴於單個資產類別的成功，也不因資產的流動性/非流動性而有所不同。 每位員工每年都可以將其工資的 100-200% 作為獎金帶回家，具體取決於上行回報和他們自己的個人表現。 我們說這是自由裁量的，因為我們經常提高數據以確保他們走的比矩陣建議的要多。 今年，每位員工都拿到了 150-200% 的年薪，我們相信正是這種‘分享底池’的心態讓我們擁有了一支忠誠且積極進取的團隊。”

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最終，無上限的獎金被用來激勵、吸引關鍵專業人士並將其融入家族辦公室，但它們並不是孤立地使用的。 最重要的工具，也是銀行可以學習的工具，是長期激勵計劃（LTIP貼士
) 以及任何類型的傳統獎金在有效實施時如何能夠吸引員工、調整利益並激勵他們盡可能長時間地留在您的組織中——這是家族辦公室生存所必需的，也是銀行可以從中受益的東西。 事實上，Kwarteng 引用的推動這一舉措的原因之一是高基本工資和低獎金正在造成工人流失並推高英國銀行的成本。

LTIP 傳統上以業績份額的形式交付，但在家族辦公室的世界中已經發展到包含一系列獎勵，包括附帶權益、股票期權、共同投資機會、可免除貸款和匹配投資。 根據 Agreus 最近的一項調查，具有長期獎勵結構的專業人士最滿足並渴望在家族辦公室取得成功，他們認為 LTIP 遠比任何金錢年度薪酬更重要，因為它有助於他們感到被重視。

事實證明，LTIP 在大流行期間特別有用，當時各種因素使得僅憑獎勵獎金就變得極其困難。

COVID-19 以及在一些新興市場推動 IPO、新一代財富、對 ESG 的關注以及對加密貨幣等數字資產的意識增強，都迫使家族辦公室進一步多元化。 雖然讓投資空間變得更加有趣，但家族辦公室獎勵投資專業人士的方式更加複雜，尤其是在獎金方面。

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由首席投資官廣泛領導的家族辦公室投資專業人士負責管理範圍廣泛的資產。 這些資產中的每一項都需要一組獨特的要求，包括時間長度、所涉及的承諾和貢獻、所需的技能和專業知識以及所需的風險水平。 它們還帶有影響回報水平的獨特因素，以及衡量持有期收益率、通貨膨脹和利息對需求和經濟增長的回報的能力。 每個資產類別還需要不同的基準，我們現在知道，有一半以上的時間基於不同的指數、行業、地區和國家。

所有這些特質使得評估資產成為一項個人且費力的任務，但根據這些估值發放獎金幾乎是不可能的，而且進一步多元化的舉措以及最近的投資招聘趨勢只會加劇這種情況。

以上所有這些都使圍繞獎金的對話更加複雜，因此，家族辦公室在大流行期間採用了三項新規則。 這些包括：

1) 根據整體基金表現增加酌情花紅

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2) 為關鍵員工引入 LTIP，而不僅僅是在業務的投資方面

3) 重視保值和創造財富

儘管銀行無法遵循家族辦公室制定的確切指導方針，但只要它們將長期投資計劃和無上限獎金與明確且相關的關鍵績效指標結合起來，它們就可以使用這種獎勵結構來吸引和留住員工，同時創造一種成功的精英組織文化，從而本質上更具競爭力，並保證每位員工都在努力實現相同的目標。