「真的是我，」一位朋友最近給我發了私訊。 這則訊息附在我寫的一篇故事的推文中 求職者渴望找到新的工作 在動盪的經濟形勢變得更加不確定之前。
我有點震驚——這個朋友有一份好工作。 良好的薪酬。 誠然，自從我與他進行詳細交談以來已經有一年或更長時間了——彼此住在全國另一邊就可以做到這一點。 我錯過了一次重大（不幸的？）職業更新嗎？ 他被解雇了嗎？ 因疫情精神疲憊而辭職？ 這並非不可能。 不只幾個朋友遇到過這種情況。 或者也許他渴望逃離有毒的工作環境？
結果他仍然在一家著名的新聞媒體工作了五年。 並且喜歡 許多美國人，他正在尋找他的下一場演出。
我的朋友說他感覺自己被低估、報酬過低並且工作過度。 他覺得自己已經無法勝任自己正在做的工作，他正在等待合適的機會來推動自己走向更美好的職業前景。
對於許多在這個強勁的就業市場中看到同事辭職去尋找新職位的人來說，這種想法可能很熟悉。 同時，高階主管也對大批員工離開組織感到壓力。 4.3月，11.3萬美國人辭職，延續「大辭職」趨勢。 對於雇主來說，填補這些偉大的辭職者所創造的空缺職位非常困難。 6.5月底，美國有XNUMX萬個職缺，招募人數較上季變化不大，為XNUMX萬個。 最重要的是，所有這些招聘都是昂貴的：公司 招聘填補一個空缺職位時通常花費 4,700 美元.
如果公司努力讓現有員工保持快樂，這不是更容易嗎？ 當然，在某些情況下，引進新人才可以重振組織。 但最近美國公司的情況並不順利。 相反，經驗豐富的員工走出家門，並帶走他們對機構的知識。
儘管如此，即使有數百萬工人發出通知， 公司並不真正了解員工辭職的原因” 高級合夥人比爾·沙寧格 (Bill Schaninger) 說。 麥肯錫公司，他與人合著了一份關於組織如何在吸引和留住人才的同時應對人員流失的報告。 在接受調查時，雇主將薪資、工作與生活平衡和倦怠視為員工離職的原因。 儘管工人們確實有這些擔憂，但據 麥肯錫 報告中，他們給的前三個因素是：沒有感受到組織的重視，沒有感受到經理的重視，以及在工作上沒有歸屬感。
金錢顯然是工作的主要動力，加薪會影響某人是否決定換工作。 管理者仍需要停止低估員工的表現 感覺。 沙寧格說，歸屬感、成就感以及在工作中積極接受挑戰「仍然非常重要」。 “你甚至可以說更重要。”
他認為，管理者需要「認真思考現在的權力動態與以往不同」。 「人為先； 那麼就是員工了。”
那麼，當一個厭倦和倦怠的員工渴望尋找其他工作機會時，公司該怎麼辦？並可能加薪 6.4%?
如果員工已經拿到了新的工作機會，那麼可能已經太晚了。 相反，管理者應該做得更好 花時間考慮如何再投資 留下來的員工可能會影響留任率以及他們的工作場所。
「越來越多的員工說，『看，我需要知道我在這裡還有很長的路要走，』」沙寧格說。
這並不總是意味著在接下來的六個月內升職。 甚至可以靈活地從事員工典型工作以外的有意義的工作 沙寧格說，日常任務大有幫助。 這可以是開展各種專案、發起倡議、持有公司股份，這樣他們就會覺得自己不只是車輪上的一個齒輪。
沙寧格說，人們不想被當機器人。
「你的工作日不應該全部被任務佔據，」他說。 “企業絕對有能力做到這一點。”
至於我的朋友，到目前為止，他已經拒絕了一些在創意或金錢上不合適的提議。 他仍在尋找合適的職位，但他也知道什麼能讓他對目前的工作感到滿意：新的挑戰、在其他同事辭職後重新分配他所獲得的工作量，以及他認為公平反映了他的價值的加薪。公司。
希望老闆們能讀懂。
這個故事最初出現在 Fortune.com
資料來源：https://finance.yahoo.com/news/bosses-oblivious-why-employees-really-161118466.html