Salesforce 和 Slack 引領遠程工作革命的 5 個原因

商界的每個雇主似乎都在玩一場國際遊戲——每個品牌都在等待，看看他們的產品和人才競爭對手願意提供多少工作場所靈活性，以便他們能夠匹配這一數量。 目前，期望每週遠距工作兩天、在辦公室工作三天是趨勢標準，但對員工來說 成群結隊地退出 為了從家庭津貼中找到更多工作，「混合」的定義可能只是暫時的。 一些雇主可能很快就會屈服於勞動力要求，允許每週異地工作三到四天，但有人懷疑其他雇主， 像谷歌，只是在等待遠距工作革命平息，這樣他們就可以將所有虛擬員工召集回辦公室全職工作。

然而，在所有這些轉變和緊張之中，遊戲中的一名玩家似乎並沒有受到競爭定位的影響……他們有望早日取得勝利。

經過一段令人印象深刻的 收購27.7十億美元 2020 年底，Salesforce 和 Slack 不僅在未來工作的軟體開發上強強聯手，在創新思想領導方面也強強聯手。 他們大膽而毫不掩飾地宣布 最大工作場所彈性政策 去年並決定開始 重新調整現有房地產的優先順序 與其他領先科技公司猶豫不決和懷疑的訊息形成鮮明對比。 僅憑他們的重返辦公室計劃就足以將這兩個品牌標記為遠端工作革命的領導者，但當你窺視公司的虛擬窗口時，內部發生的更多活動表明這種合作夥伴關係將遠遠領先於人才競爭對手，並在其他品牌起步時取得勝利。

對這對充滿活力的二人組的高層領導的採訪揭示了吸引頂尖行業人才的五項策略，並將工作場所靈活性期望設定到了新的高度。

1. 提供全公司範圍的彈性

對於許多公司來說，繼續永久提供遠距工作感覺像是一件苦差事，因為他們不情願地滿足員工對每個人或每個團隊的更大靈活性的要求。 但 Salesforce 或 Slack 則不然。 馬上，他們就是 傳達意圖 不僅致力於永久混合工作，而且隨著時間的推移，增加所有員工的遠端機會。 這意味著靈活性不太可能被視為某些員工的特權，也不太可能成為可能阻礙公司多元化、公平和包容性目標的歧視性因素。

Slack 高級副總裁 Brian Elliott 解釋說：“在設計工作場所政策時，我們相信‘一刀切’。” 沒有一個模型適合所有人，因此我們希望讓每位員工能夠確定一個時間表和地點，以優化他們的個人和職業成功，使他們的計劃與團隊的需求和動態保持一致，然後不斷迭代以適應未來調整。” Salesforce 員工成功營運執行副總裁 Steve Pickle 也表達了同樣的看法，「如果說我們在過去幾年中學到了什麼，那就是在工作方面沒有一刀切的方法。 重返工作崗位的日期並不是重點——我們制定了彈性團隊協議，讓團隊能夠根據自己獨特的角色、專業知識、地點和客戶需求決定工作方式、時間和地點。”

2. 工作場所價值多元

當其他雇主威脅（或最多誘惑）他們的員工重返辦公室時，Salesforce 和 Slack 似乎正在重新思考工作場所的目的。 最近宣布的 開拓者牧場 是對利用某些工作環境來提高各種生產力的未來趨勢的一瞥。 例如，在世界各地，混合型員工正在學習通常留在家裡或在本地工作，參加虛擬會議和專注、不間斷的任務，然後在辦公室與同事會面，就團隊專案進行協作或做出有效的集體決策。

但透過 Trailblazer Ranch，Salesforce 正在將這一概念提升到一個新的水平，為更廣泛的任務提供新型工作環境。 該公司辯稱，生產力並不總是以會議和報告的形式存在，在既不是家庭也不是辦公室的環境中，結果可能會更好。 新聞稿描述了客人將如何「有機會參與觸覺體驗，如帶導遊的自然漫步、恢復性瑜伽、花園之旅、團體烹飪課程、藝術日記和冥想。 學習、規劃和團隊建設對於開拓者牧場的體驗非常重要，但我們可以用一種全新的方式來實現這一目標——被大自然包圍，以幸福、回饋和樂趣為中心。”

3. 提升未來工作技能

在混合工作的童話中， 鄰近偏差 是大灰狼。 很多時候，重返辦公室意味著回歸「一切照舊」——傳統上，這是回歸到依賴實際監督和基於存在的生產力衡量系統的管理方法。 顯然，這些不利於異地績效管理，而且隨著時間的推移，可能會導致職涯發展不平衡或歧視性的員工體驗。 Salesforce 和 Slack 員工非常清楚這種風險，因此他們正在採取額外措施來共同預防這些風險。

他們是首批制定並提供新的招募認證要求的雇主之一，該要求的基礎是培養有助於確保混合工作場所平等的習慣。 迄今為止，已有超過 40,000 名員工參加了招聘認證計劃，其中包括針對經理和招聘人員的偏見培訓和包容性招聘實踐，旨在減少招聘過程中的偏見，並為代表性不足的人才提供機會。

4. 投資研究

幾十年來，Salesforce 軟體一直是解決我們無法管理無法衡量的古老障礙的標誌性解決方案。 在這個位置靈活的商業世界的新篇章中，這個品牌傳統將繼續保持強勁，Slack 的創建證明了這一點 未來論壇，一個研究聯盟，旨在研究和指導數位優先工作場所的靈活性、包容性和連接性原則。

該組織已與波士頓顧問集團、MillerKnoll 和 Management Leadership for Tomorrow 合作，發布了有關如何 不靈活的重返辦公室政策正在影響員工體驗，並將在未來繼續透過領導力論壇、調查和案例研究收集、分析和分發更多數據。 關於大規模遠距工作對組織發展的影響的研究極為罕見——未來論壇將滿足一個迫切的需求，以便世界各地更多的公司能夠就自己的靈活性政策做出更明智的決策。

5. 虛擬優先行為建模

當其他企業主管苦苦等待數據分析報告時，這些品牌的領導者明白，高階主管以身作則對於變革管理的成功和永續性至關重要。 Slack 和 Salesforce 不僅取消了辦公室的專屬行政樓層和套房，而且 Slack 高層還對在辦公室的時間進行了「速度限制」——他們承諾每週在辦公室的時間不超過三天，模仿Slack 靈活且數字優先的工作方法。

在最初關於永久靈活性計劃的公告中，Salesforce 向其 73,000 多名員工提議，“這不僅僅是工作的未來，也是我們文化的下一次演變。” 好消息是他們正在言出必行。 大規模擁抱遠距工作不僅會產生影響 哪裡 他們的員工正在工作，但是 如何 他們在工作。 為了減少對共享時間的依賴， 全公司範圍內的無會議週 正在幫助培養員工的習慣 非同步通信 會議衛生可以更輕鬆地適應不同時區和個人日程安排的多樣性。

即使在遠距工作思想領袖中，Salesforce 和 Slack 的這些行為和投資也令人印象深刻。 在大流行之前，兩家公司在工作場所靈活性方面的關係都很平庸，但在如此短的時間內做出的這種程度的承諾是無與倫比的。

然而，競爭尚未結束，在人才、產品和思想領導方面，其他競爭者可能正在縮小與 Salesforce 和 Slack 的差距。 根據專家介紹 分銷諮詢; Atlassian、微軟和 Meta 都不應該被低估。 Distribute 的營運長Sunny Ziemer 和她的團隊將監控整個遠距工作產業作為自己的使命，並建議：「所有這些品牌都有長期致力於靈活性的指標（例如專門的「未來工作」部門或聘請高級管理人員）遠端負責人），並受到他們的產品的激勵，這些產品能夠靈活地把錢花在嘴上。 比賽肯定還沒結束。”