企業倦怠是為了投資者的利潤

關鍵要點

• 企業倦怠感正在上升，尤其是在中層管理人員中
• 在財務上，企業倦怠的代價包括僅在美國就損失了 1.8 萬億美元的生產力
• 其他影響包括更高的培訓和保留預算，以應對不斷上升的人員流動
• 越多的公司因企業倦怠而虧損，他們向投資者展示的利潤就越少

企業倦怠再次上升——尤其是在中層管理人員中。

數字很明確：到 2022 年，每人有超過 XNUMX 萬美國工人離職 月. 部分參與的人 偉大的辭職 離職以尋求更好的薪酬或混合機會。 但有相當一部分人提到有毒的工作場所，或者只是感覺……好吧，筋疲力盡。

眾所周知，員工流失會給企業帶來巨大損失。 但解決“倦怠文化”的公司可能會發現，他們在留住人才方面的掙扎較少，在降低整體成本的同時提高了生產力和利潤。

而作為投資者， 那些 是那些在風口浪尖上看起來極具吸引力的公司嗎？ 不景氣.

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企業倦怠正在上升

大約一年來，企業倦怠一直在上升。

越來越多的人報告說他們感到疲憊不堪或被困在工作中。 許多人認為，這項工作幾乎沒有提供晉昇機會，而晉昇機會可以提供更好的條件或更充實的工作。

企業倦怠還與無能、憤世嫉俗和沮喪的感覺有關——所有這些都會導致生產力下降。

麥肯錫 2022 年企業倦怠調查

早在5月2022， 麥肯錫研究 發現雇主和僱員對心理健康的看法之間存在 22% 的差距。 他們對 15,000 個國家/地區的 15 名員工進行的調查發現，員工比他們的雇主更有可能：

• 見證或與有毒的工作場所行為作鬥爭
• 將他們的工作場所視為“惡劣的環境”
• 感到恥辱或缺乏包容性和歸屬感
• 對領導責任有負面看法

總體而言，“有毒”工作場所的工人會出現更多的倦怠症狀，包括焦慮、抑鬱、痛苦和生產力下降。 正是這些工人更有可能脫離他們的工作——或者乾脆完全離開。

Asana 研究證實了麥肯錫的發現

不久之後，一個 10,000 強全球調查 Asana 對知識工作者的研究發現 70％的工人 在過去的 12 個月中經歷過倦怠。

Z 世代的倦怠感最高，84% 的人表示與工作相關的情緒困擾，而千禧一代的這一比例為 74%。 大約一半的嬰兒潮一代有類似的感受。 職業倦怠在女性中也比男性更為普遍，分別為 67% 和 59%。

可悲的是，40% 的員工認為在現代工作場所“倦怠是成功的必然組成部分”。

從數據 德勤和工作場所情報 更詳細地說明工人如何體驗倦怠，包括：

• 43% 的人表示“總是或經常”感到疲憊
• 42% 承受著壓力
• 35% 感到不知所措
• 23% 與抑鬱情緒作鬥爭

2023 年企業倦怠

不幸的是，預計 2023 年與 2022 年相比不會有太大改善。

從數據 insolved的年度年終調查 發現令人震驚的 69% 的員工因工作壓力和 衰退擔憂. 這一“前所未有”的比率表明，45% 的受訪者表示缺乏熱情，超過四分之一的受訪者表示不願“超出其職責範圍”。

為了應對這種情況， 超過一半的員工 正在其他地方尋找工作機會，無論是第二份工作還是全新的工作。

不要忘記經理倦怠

員工倦怠在各個層面繼續攀升——但中層管理人員可能正在推動當前趨勢。 研究來自 蓋洛普 和 Microsoft微軟 發現自大流行開始以來，經理的倦怠率有所上升，而且只會越來越糟。

最近 鬆弛調查 發現僅在美國就有 43% 的中層管理人員報告倦怠。 高管也不能倖免：40% 的人表示與工作相關的壓力和焦慮更多，而 20% 的人則在工作與生活的平衡較差中掙扎。

專家表示，由於定位和責任的獨特結合，經理的倦怠可能尤其成問題。 當管理者停止表現出努力時，他們就會停止鼓勵和支持較低級別的員工。 這可能會導致更高的員工不滿率、“悄悄辭職”和有害的工作場所投訴。

但現在，許多壓力山大的經理並沒有留在原地——他們正在尋找更好、影響更小的機會。 這對企業成果產生了重大影響，因為缺乏管理人員的公司很難找到並留住人才。

對於現任或新員工，經理倦怠會造成損失。 作為 來自 BCG 的數據 顯示，如果感覺不受管理層支持，當面工作的員工倦怠的可能性要高 1.5 倍。

不解決企業倦怠的危險

根據麥肯錫的報告，“組織因未能解決與職業倦怠密切相關的工作場所因素（例如不良行為）而付出高昂代價。” 對導致企業倦怠的問題視而不見可能會導致：

• 更高的損耗
• 曠工增加
• 參與度下降
• 生產力降低

特別是，經歷過“高毒性行為率”的員工是 八次 更有可能 體驗倦怠。 反過來，這些員工報告有意在六個月或更短時間內離職的可能性是其他員工的六倍。 這與數據顯示，對於一家公司是否會遭受高流動率，工作場所的毒性“比補償更能預測十倍”，這一點是一致的。

高流失的代價

麥肯錫還引用了一些研究，這些研究表明企業倦怠的破壞力有多大。

保守估計，更換員工的成本是員工年薪的二分之一到兩倍。 更先進的模型表明這些成本要高得多——高達現有員工工資的三倍。

這還不包括精疲力竭的員工繼續工作時產生的成本，包括曠工和病假增加的影響。

生產力損失

Asana 的研究表明，企業倦怠與員工士氣低落和敬業度降低有關。 工人也更有可能在工作中溝通不暢並犯下會給公司帶來長期損失的錯誤。

一般來說，當員工不開心時，他們 更有可能 在辦公室散佈他們的怨恨。 當員工離職時——特別是如果他們沒有更好的機會等待時——他們的同事可能會問是什麼驅使他們離開。

所有這些都會導致敬業度下降和生產力下降——這兩者都可以量化衡量。 來自 HubSpot 的數據 將美國生產力損失的財務成本定為每年驚人的 1.8 萬億美元。

解決企業倦怠需要改變

公司將不得不採取多種方法來應對企業倦怠，這取決於他們獨特的問題。 但是，從廣義上講，研究表明，公司可以通過以下方式培養更積極的工作場所：

• 薪酬透明
• 通過靈活的日程安排實踐確保積極的工作與生活平衡
• 遠程或混合工作機會
• 解決工作場所的毒性問題，例如管理不善
• 支持員工心理健康
• 僱用足夠的員工來管理部門的工作量
• 通過具有前瞻性的 DEI 舉措減少歧視
• 投資於員工成長和復原力

當然，這些解決方案中的每一個都有自己的成本。 但是，正如數字所示，未能解決根本問題的代價更高。

企業倦怠的投資者成本

通過所有這些，我們一直關注員工倦怠的企業成本。 但這些成本並不止於此——投資者也受到了嚴重影響。

雖然直接研究對該主題的關注度非常低，但按理說，當公司耗盡生產力和培訓資金時，潛在的利潤就會流失。 （僅損失的生產力就至少有 1.8 萬億美元——哎呀。）

高流動率和低保留率的公司也是 向投資者發出信號 內部問題——例如管理不善或工資過低——導致員工不滿率上升。

那是在考慮倦怠和員工士氣低落與創新減少之間的關係之前，這會阻止公司建立可以推動他們下一個最好的事情的團隊和產品。

作為投資者，這意味著企業倦怠不僅會影響過去和當前的投資業績，還會影響未來的業績。 未能適當支持員工的公司仍可能產生回報——但有毒工作場所所涉及的機會成本可能無法估量。

底線

沒有哪個行業能倖免於企業倦怠——問題從個別公司向外擴展。 然而，隨著人力資源和管理團隊越來越適應員工的需求，人員和財務流失的速度可能會放緩。

只有時間才能證明企業是否願意用頭腦中新鮮的數據在前端解決他們的倦怠問題……或者在他們的股價暴跌之後。

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