需要：年長的工人從事靈活和理想的工作

一位多語種、人脈廣泛的非執行董事在他的職業生涯中經營著一些歐洲最大的郵購服裝企業，現年 93 歲，是 David Nieper 工資單上年齡最大的人，David Nieper 是一家位於德比郡小鎮的家族時尚企業阿爾弗里頓。

據公司第二代董事總經理克里斯托弗尼珀說，他的經驗非常寶貴。 在公司工廠、呼叫中心和辦公室工作的無數其他年長員工也是如此。 該企業位於一個擁有悠久紡織品製造歷史的地區，歷來從已關閉的競爭對手那裡聘請技術熟練的員工，同時努力吸引年輕員工。

因此，該公司現在讚助了當地一所學校，並努力留住老員工，提供 靈活的時間，並為那些超過國家領取養老金年齡的人提供額外一周的年假。 “我們努力抓住它們，”尼珀說。 “當有人退休時，我看著它然後想，'哦不'。 我們需要兩名年輕人來代替一名離開的年輕人。”

這種態度在製造業並不罕見，多年來，雇主一直在努力應對勞動力老齡化的挑戰。 但對於許多英國雇主來說，這是一種陌生的心態——他們意識到需要為女性和員工開闢更好的職業道路 少數民族，同時在招聘時經常忽視年長員工的需求，忽視年長的候選人。

英國專業機構特許管理協會 4 月份的一項民意調查發現，只有十分之四的經理願意“大量或中等”僱用 10 至 50 歲的人。

有些人說得更直白。 “大流行後，一家機構非常誠實地說，他們‘不會用駁船桿碰 60 歲以上的人’，”約翰說，他是一名 XNUMX 多歲的自由軟件開發人員，在多次遇到類似的態度後停止了工作。

這種偏見正在嚴重適得其反。 一個 老年人外流 勞動力短缺——就像英國雇主無法進入歐盟勞動力市場一樣——是勞動力短缺的一個關鍵因素，勞動力短缺一直困擾著物流、酒店、護理和 IT 等行業的企業。

大流行後，一家機構很誠實地說他們“不會用駁船桿碰 60 歲以上的人”

自大流行開始以來，已經增加了超過 五十萬 既沒有工作也沒有找工作的適齡工作成年人的數量。 這種經濟不活躍現象的增加幾乎是英國獨有的，而且主要是由那些不再想工作並且負擔不起的人推動的。

政府正試圖扭轉這一趨勢，擴大其提供的“中年 MOT”，以幫助四五十歲的工人評估他們的財務、技能和健康狀況； 部署“50 多個冠軍”網絡，說服企業了解僱用年長員工的優勢。 但是國家有能力接觸那些擁有 選擇退休 而不是尋求幫助是有限的。

這讓雇主有責任不僅要對他們僱用的人持更開放的態度，還要讓工作對年長的工人更有吸引力——無論是通過提供更靈活的工作時間、為有健康問題的人提供更多支持、職業發展，還是僅僅通過讓對於那些工作動機與社會互動和薪水一樣多的人來說，工作場所更具包容性。

“大多數失業的人都有選擇。 他們沒有福利。 最大的責任在於業務，”特許人事與發展協會（人力資源專業人士的會員組織）的經濟學家喬恩博伊斯說。 他指出，受僱於不同行業的工人的情況存在巨大差異——在酒店業和 IT 行業，不超過五分之一的人年齡超過 50 歲，而在醫療保健、物流或房地產行業，這一比例上升到三分之一或更多。

“這取決於雇主重新審視他們的態度，”CMI 政策主管 Anthony Painter 說。 越來越多的人正在這樣做——隨著年齡成為多樣性和包容性議程的一個新焦點，而不是一個被忽視的角落。

一些——包括 零售商哈爾福 和快餐連鎖店麥當勞——已經啟動了針對 50 歲以上的技術人員或客戶服務職位的招聘活動。 但其他雇主，尤其是白領行業的雇主，認為留住現有員工更為重要。

“驅動他們的是技能短缺和人口結構，”智庫 Center for Aging Better 的副主任 Kim Chaplain 說。

Chaplain 說，為了吸引 50 歲以上的人返回或留下，雇主可以做出的最重要的改變是在工作時間上更加靈活，因為許多人在工作中兼顧照顧父母、照顧孫輩或管理他們的健康狀況自己的。

“我每天工作，有兩個小時的午休時間休息。 我不能堅持那麼久，所以我工作到 5:30，然後從 11 點開始。兩個半小時是我能應付的最長時間，”65 歲的 Susan Keighley 說。現在在 Juno 從事客戶支持工作，這是一家由她女婿經營的在線物業轉讓公司。

為了照顧她垂死的父親，她辭去了一個高壓的海外職位，多年來一直在努力尋找工作——然後在一系列工作中輸給了年輕的候選人，間歇性地從事諮詢工作，並接受了具有持久影響的癌症治療。

儘管 Keighley 的收入遠低於過去，而且工作水平低於她的技能水平，但她害怕離開真正支持福利的雇主，她說，不僅通過靈活的工作時間和休假，而且通過監控工作量和給予身處壓力重重的一線崗位的員工任務繁多。 “這感覺像是一個安全的地方，”她補充道。

在大流行病的推動下，許多雇主正在更多地考慮支持有健康問題的員工——包括那些有精神健康問題的員工，以及正在經歷更年期的女性，否則她們可能會在職業生涯達到頂峰時失業。

但雇主可能需要重新考慮他們如何打包工作和部署人員，以便他們能夠提供年長員工想要的那種靈活性。

奢侈靴子製造商 John Lobb 的工業總監 Antony Perillo 表示，該公司北安普頓工廠的老員工傾向於培訓其他人手藝，例如手工縫紉、皮革裁剪和試穿，或者處理比生產時間壓力更小的定制訂單。成衣業務。 他補充說，這些多代團隊有助於創造一個“穩定、平靜的環境”。

白領雇主也在尋求模糊全職工作和退休之間的界限——例如​​，允許員工減少工作時間並開始以漸進的方式提取養老金，或者讓前僱員在退休後擔任諮詢職務.

英國安盛保險公司的人力資源首席運營官艾瑪哈維正在藉鑑該集團在法國和德國的經驗，在法國和德國，經理們必須比英國更早應對勞動力老齡化的挑戰。

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她說，考慮到集團在招聘方面面臨的“完美風暴”，現在對於該集團來說，在英國建立一支更具可持續性的勞動力隊伍“非常重要”。 一種可能性是採用德國企業首創的方法，同事們可以請六七位從 Axa 退休的高級領導擔任特定項目的顧問——非正式地稱為“替補”。

很多時候，年長的員工在培訓和晉升方面被直線經理忽視，他們認為他們不再尋求承擔新的責任——公司政策的改變對此幾乎沒有影響，除非與更廣泛的企業文化轉變相匹配.

Aggregate Industries 的人才和發展經理 Nick Smith 表示，“微妙的變化”對於為這家建築材料供應商定下基調至關重要，該公司 40% 的員工年齡在 50 歲以上。 史密斯在由網站 Workingwise。

“一切都取決於直線經理的能力，”Aging Better 的牧師說，強調了企業雄心與實地實踐之間的差距。 但她補充說，由於技能短缺可能會持續存在，公司採取行動的動機很強烈。 “你為了讓這個群體的生活更美好而做出的改變，也會讓每個人的生活更美好。 . . 工作不適合他們的需求，工作需要改變。”