確保製造業未來發展的 8 項適應性技能

超過 2030 萬——這是預計到 XNUMX 年將有多少製造業職位空缺，除非公司現在就採取行動縮小技能差距。 這是一個巨大的（並且還在不斷增長的）數字，毫不奇怪，這是該行業的首要任務。

根據一個 新報告 根據製造研究所與安永會計師事務所的聯合調查，65% 的製造業領導者擔心製造業工作所需技能的變化速度快於其勞動力的能力。 與此同時，82% 的人表示他們正在尋求創新方式來投資員工的職業生涯，60% 的領導者正在創建或擴展他們的內部培訓計劃以解決技能短缺問題。

然而，儘管人們普遍意識到這個問題的規模和緊迫性，但製造公司是否真的做了足夠的工作來解決技能差距？ 簡短的回答是否定的——或者至少現在還沒有。

因果

原因當然是不容易啊！ 技能差距的本質在於其原因多種多樣且不斷發展，使公司難以走在曲線的前面。

例如，一方面，技術正在使幾乎所有製造工作快速數字化，要求從車間到最高管理層的員工能力得到增強。 與此同時，越來越多的員工正在避開一貫的、以任務為導向的角色，轉而追求靈活性、經驗和有所作為的感覺。 所有這一切都發生在行業本身從大規模生產和成本優化的世界過渡到大規模定制和 商業模式可選性.

這些因素的影響同樣深遠且反复無常，要求製造商從根本上改變他們招聘、留住和再培訓人才的方式。 為特定工作尋找確切技術技能的日子已經一去不復返了，比如管道裝配工、機械師或電工。 相反，企業現在必須關注製造協會報告中所稱的“適應性技能”——即能夠根據角色不斷變化的性質發展自身能力的員工。

適應還是死亡？

值得注意的是，參與該研究的領導者幾乎一致認為，通過適應性技能的視角來看待和解決技能差距對於打造未來成功的製造業至關重要。

特別是，該研究提出了八種可能成為未來勞動力核心的適應性技能。 雖然前五個與多個行業相關，但最後三個（下面的數字 6.、7. 和 8.）對製造商特別重要。

1. 分析敏銳度 – 使用數據和技術做出更好的決策、解決問題並提高質量和生產力
2. 商業頭腦—— 了解業務目標並從更廣泛的角度看待如何改進流程以實現這些目標
3. 創造性推理 – 以創新的想法和解決方案解決問題
4. 學習敏捷性 – 不斷學習，隨著工作場所需求的變化最大限度地提供培訓和發展機會
5. 彈性 – 從挫折中快速恢復並處理歧義
6. 根本原因分析 – 確定導致機器或系統出現問題的潛在條件
7. 社交和情商 – 通過考慮上下文有效地管理人際關係
8. 系統思維 – 超越單一任務或職能，對整個系統的成功負責

踩著

至於製造企業如何在員工隊伍中激活這些適應性技能，領導者現在可以採取一些明確的步驟。

首先是為基於參與、協作和授權的適應性全公司文化定下基調。 適應性文化認可並獎勵敢於直言想法的人，並鼓勵通過反複試驗來推動改進和增長。

同樣的適應性文化也必須轉化為人才戰略，使公司能夠超越傳統技能和背景，從更廣泛的人才庫中招聘。 以前可能迷失在矽谷之類的個人可能會被現代數字化製造業所吸引——但前提是公司足夠大膽地使用正確的營銷和員工價值主張。

隨著新一代員工的發展，還必須留住他們，這意味著要創造職業道路，讓他們清楚地了解在他們前進過程中所需的能力。 至關重要的是，員工必須能夠控制自己的旅程，評估他們與所需角色的必要技能相關的位置。 然後他們應該得到培訓和發展機會的支持，以取得進步並從工作中獲得更多的滿足感。

最後，製造商應致力於轉向更加個性化的學習環境。 現在，學習往往是 70% 的體驗，20% 的指導和 10% 的課堂學習。 但是，一家公司的體驗部分真的可以包括更多的工作輪換、見習甚至增強現實學習嗎？ 指導是否可以包括多代團隊或反向關係，讓現有員工從更年輕、更新的員工那裡學習新想法和新方法？ 如果課堂學習具有身臨其境和遊戲化的體驗——無論是面對面的還是虛擬的，它會更吸引人嗎？ 對於公司而言，根據員工的個人需求回答這些問題至關重要。

一個成功的平台

無論個別製造商選擇採取何種措施來解決技能短缺問題，最重要的是他們的所有行動都圍繞著重新構建的人才觀展開。

無論是長期員工還是新員工，適應性技能越來越成為每個製造業工人成功的關鍵——從最大限度地利用數據分析、人工智能和機器學習等技術，到創建新的“即服務”商業模式和限制供應的影響不可預測的世界中的鏈條中斷。

距離 2030 年只有七年的時間，如果要證明 2.1 萬的預測是錯誤的，還需要做很多工作。 但是，現在為適應性技能奠定正確的平台，製造商要做的遠不止是介意差距。 他們將打造一支真正現代化的員工隊伍，能夠推動他們走向未來。

本文所反映的觀點是作者的觀點，並不一定反映 Ernst & Young LLP 或全球安永組織其他成員的觀點。