讓今年成為女性領導人年

到目前為止，這對女性來說並不是一個豐收的年份。 過去幾週，已有兩位女性國家元首下台。 （這很重要，因為截至 2022 年 28 月，聯合國 193 個成員國中只有 XNUMX 個由女性領導。）雖然兩次離職都被認為是自願的，但重要的是要通過時事和態度的棱鏡來看待這些辭職。 現實情況是，即使女性在教育、商業和政府方面取得了進步，社會和政治力量也在破壞進一步的進步。 無論我們放眼望去，都能看到這一點——從對女性身體自主權的侵犯日益增多，到亂倫運動的興起。 同樣令人不安的是，一個新的 國際研究 雷克雅未克領導力指數發現，在過去的一年裡，對女性領導者的信任度顯著下降——一些人認為這一趨勢反映出對女性當權者的敵意日益增加。

這是一個問題，而且不僅僅是女性。 當一半人口的創造力、智力和技能被剝奪時，國家、企業和機構如何希望發揮其潛力的極限？ 他們不能。 除非女性擺脫阻礙她們充分參與的枷鎖，否則她們的大部分價值將處於休眠狀態。 鑑於我們面臨的巨大全球挑戰，這不是我們能夠承受的。

那麼，我們如何解決這個問題？ 在企業內部，我看到了三種清晰的進步途徑。

激活盟友。

近年來向我們展示了盟友在支持弱勢群體權利方面的力量，無論是少數民族還是 LGBTQ+ 社區成員。 我們如何才能更好地為商界女性激活這一點，研究表明她們在工作場所習慣性地被打斷、解僱或忽視？ 我記得讀過一篇關於科技巨頭之一的高級女性定期聚在一起討論即將召開的會議的議程的報導。 他們將概述小組成員想要提出的觀點或建議，然後承諾確保聽取這些意見。 可以簡單地說，“我想多聽聽 Jane 關於 XYZ 的想法。” 這種盟友關係應該包括女性和男性——而且必須包括那些處於最高領導層的人。

種植大量罌粟花——並為它們創造生長空間。

澳大利亞給了我們這個詞 高罌粟綜合徵，描述人們傾向於“砍掉”那些因成就突出的人。 我認為這種綜合症對於商界女性來說要嚴重得多，她們發現自己越往上爬，就越容易被人看到（也很脆弱）。 使問題惡化：男性的弱點或失敗完全歸咎於個人，而女性的弱點或失敗往往被視為對整個性別的指責。 在最高領導層中有足夠多的女性之前，那些存在於該層面的人將承擔代表整個性別的負擔，任何感知到的缺陷都會對信任差距產生不合理的影響。 這是我們在推動領導力中的性別平等時不能鬆開油門的原因之一。 在 Philip Morris International，我們採用的一種方法是通過明確的目標挑戰自己。 2022 年，我們實現了全公司的目標，即至少 40% 的管理職位由女性擔任，現在我們的目標是到 35 年至少 2025% 的高級職位由女性擔任。當然，僅靠多元化目標還不夠確保持久的改變。 為了充分享受多樣性帶來的好處，我們還必須努力營造一個包容的環境，讓每個人都能成為最好的自己。 要想更好地包容所有人，唯一的方法就是始終如一地衡量和跟踪進展情況。

大聲地說。

很多時候，女性的成就在企業中得不到承認，除非她們達到成為頭條新聞的水平。 使問題雪上加霜的是女性傾向於 不太自信 無論他們的表現如何，他們的能力都比男人強。 我們可以通過培訓各級經理來應對這一趨勢，讓他們不僅要傳達公司中的女性在做什麼，還要傳達這如何促進業務發展，以及為什麼健康的性別平衡對增長至關重要。 明確業務案例。 並確保女性感受到這種支持。 我們一年的 包容未來 研究計劃確定公司必須使用精心策劃的措施和工具組合來準確確定和增強員工的歸屬感。

一年不到三個月。 在接下來的三個季度中，您可以做些什麼來確保 2023 年成為貴公司女性標誌性的一年？