裁員人數增加，主街仍然無法讓任何人接受工作

在薪水方面，小企業主通常不會與大公司在同一個聯盟中競爭。

現在在勞動力市場緊張、工資上漲以及更多州和市政當局的情況下，這甚至更加棘手 發布薪資範圍，從薪資的角度來看，這會讓小企業看起來更沒有吸引力。

考慮到即使經濟放緩，小型企業仍處於招聘模式，而且找到工人也沒有變得更容易，因此風險尤其高。 根據員工調度公司 Homebase XNUMX 月份的一項調查顯示，XNUMX% 的小企業主表示計劃在未來一兩年內僱用一名或多名員工。 與此同時，主要的小企業貿易組織全國獨立企業聯合會上週報告稱，儘管僱傭更多工人的需求幾乎沒有變化，但主街的信心已經連續第十個月下降。

NFIB 首席經濟學家 Bill Dunkelberg 在發布其最新月度調查報告時表示：“業主繼續對未來的銷售增長和業務狀況表現出悲觀的看法，但仍希望僱用新員工。” “通貨膨脹、供應鏈中斷和勞動力短缺繼續限制許多小企業滿足其產品和服務需求的能力。”

NFIB 的單獨工作報告顯示，在招聘的業主中，90% 的人表示很少或沒有合格的職位申請人。

小型企業可以通過以下五種方式創造公平的競爭環境來吸引頂尖人才。

在窗口中突出顯示不止工資

愛德曼金融服務公司 (Edelman Financial Services) 退休計劃部門主管吉姆·馬克思 (Jim Marx) 最近開車經過一家便利店，該商店在櫥窗中宣傳“有競爭力的福利”，重點介紹公司的退休計劃、醫療福利和學生貸款援助等福利。 “看到這一點讓我很震驚。 他們顯然希望獲得優秀的人才，這就是他們所強調的，”他說。

要點：小企業需要確保求職者了解與他們一起入職的好處，而不僅僅是起薪，而起薪可能已經更高了。

Bundle Benefits 的首席執行官兼創始人凱拉·萊博維茨 (Kayla Lebovits) 說，工作描述中應該強調福利，並在每次面試、入職和培訓中進行討論，Bundle Benefits 是一家完全遠程的公司，專注於福利、專業發展和團隊建設。 “如果它只是在職位描述中提到，但沒有在整個面試過程中得到提升，[求職者] 會認為這不是真的。” 

讓現有員工參與招聘過程

Lebovits 發現邀請積極使用公司各種福利的員工參與面試過程是有效的。 通過這種方式，求職者可以真實地了解公司的家庭設備津貼和聯合辦公會員補貼等福利是如何運作的。

“這些不是高價商品，但員工會利用它們，”Lebovits 說。 

就福利進行前期對話並找出對候選人來說重要的事情是至關重要的，因為它為未來定下了基調。 “這表明候選人對組織很重要，”福利管理軟件公司 PeopleKeep 的首席執行官維多利亞霍奇金斯說。 “在這種工作環境中，求職者想知道這一點，這讓他們有機會提出問題並獲得更多信息。”

研究員工使用模式，了解流行的福利

小企業通常無力提供大公司可以提供的全套福利，但它們可以提供員工經常使用的一系列非常理想的福利。 “確定人們實際使用的是什麼，那些是你應該推廣的，因為顯然那些是人們最看重的，”Lebovits 說。

值得注意的是，與退休、健康和福利相關的福利可以大大改善工人的財務狀況。 根據泛美退休研究中心 XNUMX 月份的一項研究，儘管大多數員工認為這些福利很重要，但提及這些福利重要性的員工比例與雇主提供這些福利的員工比例之間存在顯著差距。 研究發現：“這為雇主提供了一個機會，可以提高他們的薪酬和福利待遇的競爭力，同時幫助他們的員工獲得更大的長期財務保障。” 

一般來說，健康福利也很受歡迎。 根據 TalentLMS 最近的一項調查，68% 的員工表示，如果雇主提供財務健康福利，他們更有可能在目前的工作崗位上待得更久。點擊檢查並豐富。 調查還顯示，如果提供財務健康培訓和資源，61% 的員工更有可能留在目前的工作崗位上。 

育兒假是另一個值得考慮的重要福利。 殘疾保險提供商 Breeze 最近的一項調查發現，大多數員工更願意他們的雇主提供帶薪育兒假，而不是視力保險、雇主支付的健身或心理健康福利、雇主支付的社交活動或學生貸款償還福利。 該調查調查了 1,000 名年齡在 22 至 40 歲之間的積極就業的成年人。

避免所有利益均等的方法

提供一系列可以吸引不同人的好處很重要。

例如，不要只提供瑜伽或冥想應用程序或健身福利； Lebovits 說，為員工提供多種充電方式。 “人們照顧自己的方式非常不同。” 

雖然 Breeze 研究發現育兒假在 40 歲及以下的工人中比視力保險更受歡迎，但一旦他們達到“老花鏡”年齡，這種情況可能會改變。

根據性別、年齡和工作環境類型，對員工具有吸引力的福利類型可能存在顯著差異。

PeopleKeep 在 900 月對 70 多名小企業員工進行的一項調查發現，49% 的女性認為心理健康福利“非常或極其”重要，而男性的這一比例為 84%。 女性也比男性更看重靈活的工作時間表（70% 到 73%）、帶薪家庭假（61% 到 64%）和職業發展（57% 到 40%），而男性更看重互聯網和電話費報銷比女性高（32% 到 XNUMX%），根據調查。

將現有員工轉變為推薦來源

如果您現有的員工感到滿意，他們將更有可能向其他人推薦公司的空缺職位。 這意味著要確保現有員工對您提供的福利感到興奮——而要實現這一結果，您必須確保員工有參與感。

在 Edelman Financial 最近的一項調查中，68% 的受訪者表示，他們在公司有關福利的信息中“並不總是覺得自己得到了代表”。 這種情緒在女性中更為突出，58% 的人表示她們並不總是感到被包容——遠高於男性 (XNUMX%)。 

調查發現，壓倒性的 93% 的員工並不總是感到有代表性，他們表示，如果根據他們的特定背景和家庭情況進行個性化，他們將更有可能利用財務健康支持。

最後，小型企業首先需要了解是什麼吸引了求職者，並在與求職者的所有交流中發揮這些優勢。 根據 Homebase 的數據，69% 的小型企業提到了社區意識，其次是工作場所的靈活性 (66%)、與同事的親密關係 (53%) 以及與經理的親密關係 (XNUMX%)。