一半的人才，一半的市場。 忽略後果自負。

在本週的預算中，英國首相 Rishi Sunak 試圖鼓勵 50 歲以上的人重返工作崗位。 他消除了一些關鍵的財政障礙，比如大幅提高該國的終身養老金繳款上限和年度免稅繳款津貼。 這是該國爭取讓超過 53 萬年長工人重返英國勞動力大軍的一部分。 在英國 50 萬成年人中，幾乎有一半超過 65 歲，一項調查顯示，他們中的大多數人希望在 XNUMX 歲以後繼續工作。

現在，公司將不得不與政府達成折衷——實際僱用他們。 這需要領導層、文化和系統發生重大轉變。 越來越多的公司正在出現，試圖幫助他們適應。 55Redefined 就是其中之一。

這似乎很明顯。 人才短缺的公司正在努力尋找和留住熟練的員工。 大量想要工作的老年人才發現很難找到工作。 雇主們還沒有適應人口結構的變化，並且對人才的看法仍停留在過時的觀念中。 也沒有多少人探索更好地響應老齡化客戶群的需求和偏好的增長潛力。 那些這樣做的人會發現他們在正在進行的變化中具有競爭優勢。

“到 2050 年，”55Redefined 創始人兼首席執行官 Lyndsey Simpson（現年 44 歲）說，“在所有西方國家，工作年齡（16-64 歲）的人口將減少 21-28%，造成超過 50 萬熟練、大學、受過教育的工人。 相反，同期 60 歲以上人口將增長 40% 以上。” 具有金融服務背景的連續創業者，Lyndsey Simpson 的目標是她的 8^th 公司很簡單：讓個人目標和企業實踐圍繞這一巨大的人口變化保持一致。 該公司的品牌視頻充滿活力地號召重新定義圍繞年齡的假設。

二十多年前，管理思想家彼得德魯克預測，勞動力將分為兩個部分——50 歲以上和 55 歲以下。 他認為，他們會有非常不同的需求、動機和興趣。 雖然他的預測即將成為現實，但很少有公司開始適應。 更不用說認識到老年人正在迅速成為大多數消費者和購買決策者。 XNUMXRedefined 通過其三個重點領域，採取三種智能結構的方式來應對挑戰：

• 重新定義工作 – 最初的想法是創建一個專門針對 50 歲以上人群和對他們感興趣的雇主的就業平台。
• 重新定義生活 – 然後出現了一個流行的會員平台，面向“今天充滿活力、尋求刺激、健康、年輕、有創業精神、能幹、著眼於未來、緊跟潮流、充滿激情、愛好娛樂的一代，他們恰好是 50 歲或結束。” 作為榜樣，理查德布蘭森的精彩視頻採訪仍然認為他只有 20 多歲，除了他照鏡子的時候。
• 重新定義工作 – 最近添加了一項諮詢和認證服務，適用於希望積極應對正在發生的人口變化的公司。

它於 2021 年在英國推出，今年將擴展到美國。 經過第一個全年的活動，它擁有一些重要的成功指標：Facebook 上超過 100,000 名追隨者、50 家企業客戶以及超過 1.4 萬的 Life/Redefined 平台頁面瀏覽量。 迄今為止，它已經籌集了 XNUMX 萬英鎊，目前正在尋求風險投資。

它的研究表明，該公司試圖彌合的脫節是顯而易見的。

先驅者：將代際平衡作為業務重點

55Redefined 通過啟動“年齡包容性雇主認證”計劃，為公司提供了一種有用的差異化形式。

“年齡認證”邀請公司簽署支持 50 名以上員工的承諾章程。 這包括對員工進行有關年齡意識包容的教育，減少人事領導、人力資源和參與招聘的任何人之間的偏見。 年齡包容的雇主在改變態度和挑戰年齡歧視方面發揮著作用。 他們在自己的企業、網絡和社區中改變行為和文化，從而從吸引和留住代際平衡的人才中獲益。

到目前為止，已有 12 家英國公司通過了 55/Redefined 的認證流程：Rethink、Rank、ITV、HL、Slater & Gordon、Motorpoint、Boots、Dentsu、the Workshop、Together Money、Bank of Ireland 和 Capgemini。 以下是他們中的一些人所說的為什麼他們簽約成為將年齡作為業務優先事項的知名領導者。

• 哈格里夫斯蘭斯頓：投資平台 Hargreaves Lansdown 是第一家獲得認可的富時 100 強公司。 “The Age Inclusive 雇主認證有助於證明我們致力於發展多元化和包容性的文化，在這種文化中，同事們參與、授權、共同工作並踐行我們的價值觀，”HL 的招聘和入職負責人 Abi Taylor 說。
• 靴子：英國最大的連鎖藥店認識到其當前員工隊伍的代際平衡。 超過四分之一的員工已經超過 50 歲 (27%)。 “在英國擁有超過 2,200 家商店，招募和保留代表我們所服務的不同社區的多元化團隊成員，使我們能夠獲得更廣泛的想法和觀點，以便我們能夠更好地理解和回應我們的客戶和團隊成員的獨特挑戰和需求，”招聘負責人 Donna Hodgins 解釋說。 “隨著英國人口老齡化，我們也認識到勞動力市場也在發生變化，我們需要做出調整，讓每個人都能獲得平等的就業機會，並吸引和留住最優秀的人才。”
• 英國電通：臭名昭著的痴迷於年輕人的廣告業主要由年輕人擔任，儘管他們經常開展活動以向老年人推銷。 一項全行業的 All In Census 顯示，英國的廣告行業明顯比一般人口更年輕。 而且只有 5% 的員工年齡超過 55 歲。Denstu UK 決定逆勢而行，在其廣告和就業實踐中解決年齡歧視問題。 “在人們通常選擇朝著不同的職業方向發展時，優先考慮、吸引和留住他們，”Denstu 的首席人事官 Anne Sewell 說, “這不僅是正確的做法，而且保留這個社區豐富的人才、知識和經驗也具有良好的商業意義。”

55Redefined 的 5 個年齡包容步驟

如何適應當前員工隊伍的代際平衡，更好地反映和響應客戶人口老齡化的需求？ 以下是他們的五個建議：

1. 保持偏見積極 – 了解您的組織中存在的年齡偏見程度。 提供培訓和洞察力，採取行動解決錯誤的刻板印象，並認識到過度關注其他多元化領域的意外後果。
2. 彈性上訴– 通過創造對 55 歲以上人才庫具有吸引力的靈活角色，鼓勵人們在勞動力隊伍中停留更長時間。 從每週工作 XNUMX 到 XNUMX 天的永久性職位，到每年以靈活合同的形式重新僱用退休專業人員。
3. 技能意志 – 為這個年齡段的現有和新員工投資技術培訓和再培訓。 制定針對該年齡段的計劃，或僱用 55 歲以上的人群擔任需要技術或行業培訓的熱門職位。
4. 改變策略 – 停止僅根據以前的經驗和技術適合度進行招聘。 而是關注軟技能、行為、動機和文化契合度標準。 通過創建招聘和評估人才的新方法，支持招聘經理實現這一轉變。
5. 參與時代 – 了解您現有的 55 歲以上員工隊伍，並主動詢問他們想要什麼以及如何最好地支持他們繼續從事更長時間的工作。

重新定義向上或向下文化

企業中代際平衡的更大問題將是對 60 年職業生涯的模樣以及管理方式進行更大程度的重新規劃。 今天對成功的定義，即在預定年齡從懸崖邊緣掉下來的向上或向外的垂直進步，需要時間來忘卻和撤消。 後果很複雜，從養老金計算到招聘信息和發展機會。

琳賽·辛普森 (Lyndsey Simpson) 驚訝地發現，她採訪的大多數 55 歲以上的人都認為，如果他們想改變角色，就需要更換公司。 人們認為，就業的競爭性、向上性和雄心勃勃的本質使那些想要擔任要求不高的角色的人面臨懷疑——或蔑視。 50 歲之後，員工的動機會發生變化，財務和個人驅動因素可能會發生很大變化，但目前大多數企業文化都無法接受人們看到有人鬆開油門。 減少工作時間或降到較低級別的職位以專注於他們喜歡的領域是罕見的，而且仍然難以理解。

“我們認為，如果沒有年齡戰略，就沒有增長戰略，”辛普森說。 “因此，我們與公司合作，通過同事、客戶和公司這三個視角來了解人口老齡化的影響。” 她堅稱，這不是一個多元化問題，也不是人力資源部門要處理的問題。 最高管理層需要了解和評估人口老齡化這一大趨勢對其業務的影響。

在我們更好地理解和整合一半市場和一半人才的現實和動機之前，我們將在經濟上一瘸一拐。 但領先的公司開始指明方向。 誰是下一個？