從迪士尼到塔吉特、波音，首席執行官退休已成為過去

許多人在 XNUMX 月提出質疑和疑問 迪士尼出人意料地重新聘用了鮑勃·艾格 作為其首席執行官，在他將領導權交給 Bob Chapek 僅 11 個月後，Bob Chapek 在 XNUMX 月簽署了一份為期三年的 續約. 然而，肩膀大多聳聳肩 艾格他今年 71 歲，這表明在神奇王國及其他地方，退休或不退休都沒有神奇的數字，關鍵管理人員的繼任計劃變得越來越重要。

目標 63 月份成為頭條新聞，當時這家大型巨頭宣布 XNUMX 歲的首席執行官布賴恩康奈爾 (Brian Cornell) 同意 繼續工作 又過了三年，公司規定的 65 歲退休年齡已經退休了。 一個月以後， 毛蟲董事會放棄了要求 64 歲的董事長兼首席執行官 Jim Umpleby 在下一個生日到來時退休的政策。 在此之前，大都會人壽（2016 年）、3M（2017 年）和默克（2018 年）預設的 CEO 到期日期已經到期。

去年， 波音 事實上，該公司將強制退休年齡從 70 歲提高到 65 歲，以此作為讓當時 64 歲的首席執行官大衛卡爾霍恩繼續擔任領航員的方式。

儘管財富 500 強 CEO 的平均年齡為 57 歲，但知名排行榜上的老闆數量從 71 歲——Henry Schein 的 Stanley Bergman——到 92 歲—— 沃倫·巴菲特 伯克希爾哈撒韋公司的董事會副主席查理芒格 98 歲高齡。

65 歲退休已成定局，首席執行官平均年齡已到

在標準普爾 500 強公司（所有上市公司與財富 500 強的公共和私營企業相比）中，首席執行官任期結束時的平均年齡在 64.2 年為 2021 歲，在 62.8 年為 2022 歲，而在 2019 年為59.7，領導力諮詢公司 Spencer Stuart 的北美 CEO 繼任服務負責人 Cathy Anterasian 表示，她引用了其最新研究 2021 年 CEO 交接報告.

同一時期離任 CEO 的平均任期約為 11 年，高於 2020 年的 XNUMX 年。 這並不奇怪，因為受到大流行病和[其他]危機的影響，董事會暫停了 CEO 的繼任，”Anterasian 說。

曾幾何時，在美國，首席執行官和大多數其他工人在 65 歲退休，這個年齡是 1935 年指定的，用於從新成立的社會保障管理局領取福利——還有可能是金表和佛羅里達州公寓社區的小冊子。 然而，當時男性出生時的預期壽命為 58 歲，女性為 62 歲。

當然，在 1930 年代，人們通常比今天的工人從事更累人的體力勞動，他們也受益於隨後幾十年醫療保健和醫療技術的指數級進步。

到 2021 年，根據 來自美國疾病控制與預防中心的最新數據，男性出生時的預期壽命為 73.2 歲，女性為 79.1 歲。 然而，由於大流行，這些數字也有所降低，男性減少了整整一年，女性減少了 0.8 年。

國會、最高管理層和年齡歧視

1978 年，當國會將《就業年齡歧視法》的保護範圍擴大到 70 歲以下的私營部門僱員時，它對 CEO 和其他高級管理人員破例，他們可以被要求在 65 歲時立即退休. 這使得公司可以合法地讓 65 歲的 CEO 退休，從而為董事會和股東提供了一種治理工具，可以讓他們擺脫表現不佳、行為不端或表現出精神和/或身體無能跡象的領導者。

CEO 更替一直是企業生活中的一個事實，但在過去的幾年裡，繼任計劃被打亂了。 “在我們的研究中，董事會在危機期間暫停了 CEO 的繼任，”Anterasian 說。 事實上，在過去的三次全球衰退中，繼任者減少了多達 30%，她說。 “原因是在動盪時期，董事會尋求穩定。 風浪越來越大，為什麼要換船長呢？”

在迪斯尼，艾格曾表示他只會待兩年 繼任者接任.

如果過去是序幕，那麼今天的波濤洶湧的大海將會平息，首席執行官換屆的步伐應該會在未來一年左右加快，儘管任何經濟衰退的嚴重程度都將是一個因素。 不過，與此同時，關於是否實施強制退休政策 (MRP) 優缺點的爭論越來越激烈。

密西西比州立大學金融學教授 Brandon Cline 和密蘇里大學金融學助理教授 Adam Yore 合著了一篇論文 實證金融雜誌，調查 CEO 的 MRP。 該報告於 2016 年發佈時，約有 19% 的標準普爾 1500 指數成份股公司製定了此類政策，儘管自那時以來他們沒有更新數據庫。

無論如何，MRP 的優點和缺點仍然存在。 Cline 說，其中大多數並不是專門完成的，因為董事會和股東認為他們的 CEO 到了一定年齡，無法發揮作用。 “他們這樣做是因為這為他們提供了一種簡單的方法來擺脫表現不佳或存在治理問題的人。” 相反，正如 Target、卡特彼勒和波音公司所見，“如果情況恰恰相反，董事會將迅速廢除 [MRP]，”Cline 說。 “所以當你有這些類型的擔憂時，它們就會特別有用。”

“問題的核心是，股東應該最了解他們的高管，”約爾說。 “如果他們開始發現他們的高管因為老齡化問題而下滑，這就是使用 MRP 的一個可行理由。 另一方面，我們有無數這樣的例子，這些人將公司管理得很好，直到他們晚年，如果他們不這樣做的話，那麼多的利潤可能會損失掉。 從這個角度來看，[MRP] 很好。”

領導力中的 ESG 考慮因素

世界大型企業聯合會 ESG 研究董事總經理 Matteo Tonello 也研究過 CEO 繼任，但對 MRP 不太樂觀。 他的發現記錄在一個 紙 哈佛法學院公司治理論壇於 XNUMX 月發表。

“MRP 已成為過去，”Tonello 在一封電子郵件中說。 “在 CEO 和高級管理層過去常常對董事會成員的提名和選舉施加廣泛影響的時候，他們是一個有價值的工具，而董事會通常由執行董事組成——根據定義，他們更傾向於僅僅批准 CEO 的決定，”他說. “當時，MRP 的作用是替代 CEO 繼任計劃。”

不過，在過去的二十年裡，公司治理環境發生了巨大變化，Tonello 說，受法律和監管改革的推動，股東激進主義的興起以及判例法的發展完善了信託責任。 “在這種截然不同的背景下，如果公司有一個運作良好的董事會來履行職責，那麼 MRP 通常就變得沒有必要了，”他說。

ESG 研究非營利組織 Just Capital 的創始首席執行官 Martin Whittaker 在一封電子郵件中表示，這不是該公司作為其 ESG 方法和排名的一部分正式研究的問題，雖然 ESG 是評估風險和良好公司管理的一個鏡頭和領導力，這與製定規則或規定公司應如何行事無關。 他說，多元化目標和治理是衡量 CEO 在職時間更長的因素，但從企業領導層那裡失去真正的經驗也是如此，“這在今天是非常需要的，”Whittaker 說。

在 30 歲的 FTX 首席執行官山姆·班克曼-弗里德 (Sam Bankman-Fried) 倒下後，63 歲的扭虧為盈專家約翰·雷 (John Ray) 被任命接替他並監督這家加密貨幣公司的第 11 章破產程序，這可能需要數年時間，雷評論說他從未看到了公司控制的“如此徹底的失敗”。

除了 MRP，CEO 繼任計劃的問題仍然是最重要的，迪士尼的騷動就是一個例子，這導致艾格不得不接替他的繼任者。 該事件還證實，首席執行官的表現仍然是董事會考慮的主要驅動因素。 不過，評估績效正變得越來越複雜。 更廣泛的利益相關者網絡正在衡量 CEO 是否實現了財務目標，以及一系列環境、社會和治理 (ESG) 目標。 Tonello 說，如果董事會得出結論認為 CEO 在這些各種標准上表現不佳，則可能需要新的領導層。

但也沒有理由斷定當前成功的 CEO 不是達到更廣泛績效指標的合適領導者。 “年齡不一定等同於保守主義和缺乏創新。 年長的白人男性董事可能是先進 ESG 戰略和績效的熱心支持者。 事實上，您可以說 ESG 需要更嚴格、更緊密地與財務和投資者績效聯繫、更好地融入治理和監督實踐。 所以，我想我是站在有彈性的老 CEO 一邊的，這可能是好的，也可能是壞的……這取決於 CEO，”Whittaker 說。  

然後是傳統的繼承格言，可能只是老衛兵讓位給年輕一代的時候了。 “對於有人來說，這是一個非常正當的理由，”創始人兼負責人 Jim Schleckser 說。 首席執行官項目，培養中端市場的 CEO。

“在你的銷售截止日期之後繼續堅持是非常自私的，”他說，特別是如果有繼任候選人並且你到了考慮下一步行動的年齡。 “那時，你有很多錢、很多時間和很多人脈，”Schleckser 說。 “你可以去做其他事情，真正為世界做出貢獻。”